Контракти.ua

5 июля парламент принял в целом новую редакцию закона «О занятости населения». Вице-премьер – министр соцполитики Сергей Тигипко без лишней скромности назвал документ одним из лучших в Европе.

Однако анализ документа позволяет говорить, что он, хоть и содержит некоторые позитивные нормы, в целом либо дублирует действующее законодательство, либо вводит априори нереализуемые положения. Впрочем, как обычно, все будет зависеть от того, как закон будут читать его исполнители.

Жить станет лучше, жить станет веселей

Одним из приоритетных заданий закона его авторами называлось существенное улучшение условий для потенциальных наемных работников. В частности, с целью сделать невозможной дискриминацию последних документ запрещает в объявлениях (рекламе) о вакансиях ограничивать возраст и пол претендентов, требовать ведомости об их личной жизни. Наличие данной нормы в законе кажется естественным. Вот только она может привести к дополнительным проблемам, как соискателей, так и работодателей. Норма затруднит поиск подходящих, по мнению работодателя, кандидатов на вакансию и усложнить поиск работы потенциальному работнику. «На практике работодатель все равно исходит из своих представлений о подходящем кандидате, который обладает определенным набором характеристик, даже если в объявлении о вакансии не будет содержаться ограничения, например, о возрасте и поле», - говорит партнер ЮФ «Губенко и партнеры» Алексей Яценко.

Заместитель директора по юридическим и финансовым вопросам ЮК «Спектор» Владимир Гарипов саму идею находит неплохой, но не реализуемой. «Любой работодатель может найти другие причины отказа. Например, недостаточный объём опыта или знаний. В общем, ни возраст, ни пол не являются основными факторами при принятии решения о приеме на работу, все зависит от типа мышления человека», - говорит юрист. Более того, замечает он, претенденты на должность теперь ограничены в информации и им придется ходить на собеседования  вхолостую. Лишь, чтобы узнать, что на данную вакансию требуются люди с опытом или определенного пола.

К тому же, доказать, что отказ в приеме на работу был связан с возрастом или полом претендента будет практически невозможно. На всякий случай Владимир Гарипов советует брать на собеседование диктофон, чтобы потом в суде использовать запись как доказательство. Хотя вряд ли стоит ожидать, что работодатель начнет под запись мотивировать отказ запрещенными причинами. Да и, замечает Алексей Яценко, действующим законодательством запрещается ограничивать права или устанавливать преимущества при заключении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, пола, языка и т.д. То есть, запрет давно существует, только толку с этого мало.

Всем сестрам по серьгам

Закон предоставляет ряд гарантий при трудоустройстве молодежи. В частности, молодому работнику, заключившему трудовой договор в сельской местности на три года, предоставляется жилье и одноразовая адресная помощь в размере 10 минимальных зарплат. Если же он проработает в селе более 10 лет, жилье передается ему в собственность. Норма вроде бы позитивная. Но у Алексея Яценко возник к ней целый ряд вопросов. Например, закон не различает предприятия государственной и частной собственности. То есть, норма об обязательном предоставлении жилья и выплате помощи применима, по умолчанию, к обоим видам предприятий. В то же время, закон не содержит конкретных механизмов предоставления жилья молодым специалистам. Непонятна ситуация, если, например, работника переводят в другой населенный пункт до истечения десятилетнего срока. «Такое может случиться по истечению 9 лет работы. Формально работник не имеет право на получение жилья в собственность. Здесь четко вырисовываются пути злоупотреблений», - говорит Алексей Яценко.

Также сомнительной кажется мотивация молодежи для работы в селе выплатой «подъемных». Зарплаты в селах оставляют желать лучшего, и  вряд ли молодой специалист согласится три года получать минимальную зарплату только лишь с целью один раз получить ее в десятикратном размере. «Стимулы должны создаваться для бизнеса и работодателей, которым было бы выгодно делать бизнес в сельской местности и привлекать молодых специалистов, создавая для них хорошие социальные и финансовые условия», - дает рецепт Алексей Яценко.

Кроме того, согласно закону, молодые люди, которые получили корочку «квалифицированный работник», «младший специалист», «бакалавр», «специалист» и продолжают учиться, имеют право на бесплатную стажировку на срок до шести месяцев, которая заносится в трудовую книжку. Если во время стажировки такой работник выполняет профессиональные работы, работодатель платит ему зарплату. Бывший замминистра соцполитики Павел Розенко побаивается, что такая норма может привести к созданию временных рабочих мест, где будут использовать бесплатный труд стажеров. Касательно оплаты их работы, то норма выписана так, что зарплата будет зависеть исключительно от доброй воли работодателя. Вряд ли существенным стимулом для такой стажировки будет и возможность получить запись в трудовой книжке. Ведь уже сегодня трудовой и страховой стаж считается по системе сборов в Пенсионный фонд, а не по записям в трудовой.

Не забыли авторы закона и о людях предпенсионного возраста. Так, предусмотрено, что лица старше 45 лет (кроме пенсионеров), страховой стаж которых более 15 лет, имеют право на одноразовое получение ваучера на переподготовку. Стоимость обучения не может превышать 11 тыс. грн. Однако эксперты сомневаются, что данной льготой смогут воспользоваться все желающие, учитывая постоянную нехватку денег в госбюджете. Также непонятно, кто будет заниматься переподготовкой лиц данной категории, насколько она будет эффективной, и кто будет осуществлять контроль над эффективностью обучения. Кроме того, руководитель практики корпоративного права ЮК «Алексеев, Боярчуков и партнеры» Вера Валле отмечает, что переквалификация совершенно не гарантирует того, что лицо, воспользовавшись этим правом, станет востребованным на рынке труда.

Ну и, наконец, согласно действующему законодательству, сегодня  любой человек, независимо от возраста, который становится на учет в Центр занятости как безработный, имеет право получить или второе высшее образование, или провести свою переквалификацию.

Государство гарантирует за счет бизнеса

Не устояли авторы закона и перед соблазном «повысить социальные стандарты» за счет бизнеса. После вступления документа в силу, предприятиям с более 20 рабочими местами придется трудоустраивать кроме инвалидов (4% от штата), еще и 5% от штата лиц, которые имеют «дополнительные гарантии в содействии трудоустройству». К категории последних отнесли, в частности, родителей детей до 6 лет, выпускников вузов, людей предпенсионного возраста, лиц, отбывших срок наказания и т.д. Не говоря уже о том, что определенные виды производства требуют наличия у сотрудников конкретных качеств, в некоторых регионах работодатель просто не сможет выполнить норму закона из-за отсутствия безработных, определенных в соответствующей норме закона. Кроме того, Владимир Гарипов обращает внимание, что законодателем не до конца установлено, каким образом работодатели должны устраивать таких лиц, если эти лица самостоятельно обратились к работодателю. Не указан перечень документов, которые могут подтверждать право лица на отнесение его к определенной категории. К примеру, неизвестно какими документами можно подтвердить, что лицо принимается на работу впервые. А что делать работодателю, если такой человек уволился, а новый еще не устроился? «Эти вопросы остаются открытыми и если следовать букве закона, то на работодателя в таких случаях будет наложен штраф», - говорит Владимир Гарипов. Он отмечает, что с одной стороны, норма вроде бы защищает граждан, которым сложно трудоустроится. Но с другой, чтоб избежать обязанности по соблюдению квот работодатели будут заинтересованы не оформлять работников официально, а, например, заключать с ними гражданско-правовые договора.

Впрочем, в законе содержатся и некоторые положения, якобы, призванные стимулировать работодателей к созданию новых рабочих мест путем предоставления льгот. В частности, если предприятие создало новые рабочие места и на протяжении года выплачивало новым сотрудникам зарплату не ниже трех минимальных, на следующий год работодатель получает 50% скидку на уплату за них ЕСВ. Но если предприятие кого-то уволит или уменьшит ФОП, оно теряет право на льготу. Здесь видятся некоторые риски. К примеру, если создано 50 новых рабочих мест с хорошей зарплатой, но впоследствии кто-то уволился с предприятия, право на льготу пропадает. Такие же последствия наступают в случае, если экономические реалии вынуждают к сокращению зарплатного фонда.

Кадровые агентства под колпаком

Законом урегулирована деятельность рекрутинговых агентств и компаний, которые оказывают услуги в области аутсорсинга. Вера Валле считает, что документ содержит ряд положительных норм, которые позволят урегулировать отношения между работодателем, агентством и кандидатом. В частности, к таким нормам она относит запрет посредникам в трудоустройстве получать оплату за услуги по подбору персонала от кандидатов. Такие услуги должны оплачиваться исключительно работодателем. Также предусмотрено, что кадровые агентства не имеют права препятствовать найму работника непосредственно работодателем, возлагать санкции на работника, который согласился на работу у другого работодателя. «Эти важные гарантии обеспечивают защиту прав кандидатов на трудоустройство, приближают национальную практику рекрутинга к цивилизованным стандартам», - считает Вера Валле. Однако она обращает внимание, что в то же время закон содержит положения об обязательном «сотрудничестве» рекрутинговых компаний с Минсоцполитики, об учете агентств и их регулярной отчетности о численности трудоустроенных лиц министерством и т.д. А это создаст новые возможности для злоупотреблений чиновников.

Важные изменения коснулись компаний, которые оказывают услуги в области аутсорсинга персонала. В частности, деятельность таких компаний теперь будет возможна, снова таки, лишь при наличии разрешения Минсоцполитики. Кроме того, указано, что субъекты хозяйствования могут направлять своих работников другим работодателям только в случае, если это предусмотрено коллективным договором и согласовано с профсоюзом. Спорной является норма, запрещающая агентствам, оказывающим услуги по аутсорсингу персонала, направлять работников к работодателю, у которого на протяжении года сокращена численность работников.

Истинные цели

Эксперты отмечают, что относительно объемный закон в основной своей части дублирует уже действующие нормы и вряд ли существенно улучшит ситуацию с безработицей в Украине. Скорее, он может привнести путаницу в практику применения норм. Кроме того, побаиваются специалисты, даже в прогрессивной своей части он останется декларативным. Поскольку вряд ли на исполнение документа найдутся лишние деньги в бюджете. С другой стороны, законом значительно усиливаются функции Минсоцполитики по регулированию рынка труда, что, в современных реалиях, очевидно, приведет лишь к коррупции.

Вместо принятия данного закона, считают в предпринимательских кругах, стоило бы снизить фискальное давление на фонд оплаты труда. Ведь сомнительно, что предложенные новациями льготы будут применяться широко, и станут стимулом для создания новых рабочих мест и легализации зарплат. Исходя из этого, можно полагать, что причиной появления этого документа является, скорее, желание понравится электорату, чем желание действительно навести порядок в сфере борьбы с безработицей.