Ассесмент. Западный опыт. (Редакция «Я ТОП»)
В наше непростое время бесконечных перемен и быстротечных финансово-экономическх процессов в стране, каждый инструмент бизнеса с определенными перерывами обязан доказывать свою ценность. Такой метод оценки как ассесмент уже давно завоевал уважение и признание во всем мире, по мнению западных экспертов, совсем скоро этот метод оценки претерпит изменения.
Ассессмент (assessment) – это стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т.д.
Используется для:
1.отбора персонала
2.обучения и развития персонала
3.продвижения сотрудников
4.управления карьерой и наставничества
5.получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.
Одним из наиболее востребованных направлений ассессмента остается изготовление и составление тестов под заказ. Не удивительно, что именно сейчас составление «тестов под клиента» является приоритетным. Сегодня большинство заказчиков услуг считают, что на конкретную вакансию должен прийти только тот человек, который будет полностью соответствовать требованиям и задачам этой должности. Естественно, разработка таких сложных методик требует дополнительного времени и денег, но, по словам профессионалов, дело того стоит. Решение окупается в долгосрочной перспективе, кроме того, подогнанные «по фигуре» тесты – это один из наиболее понятных аргументов в поддержку того или иного кандидата. В целях экономии затрат, собранные во время входного тестирования одного из соискателей данные должны находить применение и после того, как сотрудник пришел в компанию и успешно работает. Результаты точно подогнанного под нужды бизнеса теста не должны отправляться в мусорную корзину или занимать почетное место в последнем шкафу последней полки отдела кадров. Эти контекстные данные должны быть использованы в таких зонах как планирование. Специалисты уверены, инвестиции в ассесмент в скором времени принесут дивиденды.
Последнее время наблюдается тенденция смещения фокуса в тестировании: с опыта кандидата к его потенциалу. Работодателя должно в первую очередь интересовать, что данный сотрудник может дать компании и какие выгоды он сможет получить взамен. При этом «обмен» должен быть равным, чтобы ни одна из сторон не чувствовала ущербности.
Та информация, которую получают о кандидате HR-специалисты во время общения, а также по результатам тестирования должна использоваться в дальнейшем. Если раньше считалось, что ассессмент применим только для « сливок общество», то сейчас эта технология используется также и при подборе руководителей среднего звена.
Специалисты полагают, что ассесмент способен отладить удержание так же как он справляется с эффективным наймом. В пользу этого говорят факты: больше трети персонала, покидающего организации, в которых они проработали от 3 до 7 лет уверены, наиболее существенная причина ухода – отсутствие возможностей карьерного продвижения. Оценивая потенциал будущих сотрудников, организация должна понимать важность развития каждого члена коллектива и стараться дать им возможность развиваться в рамках компании.
Одним из примеров успешной работы ассесмента является повышенное внимание британских специалистов по управлению персоналом. Они считают, что практика обращения к провайдерам ассесмента обязана показать и подтвердить возвращение инвестиций в персонал. Чтобы полноценно адаптировать методы ассесмента к реальным бизнес-стратегиям необходимо сделать приоритетным индивидуальный подход к каждому клиенту. В итоге британский рынок насыщен провайдерами, согласными работать с линейными менеджерами и предлагать им помощь в оценке и продвижении.
Эксперты предостерегают украинских специалистов: материальная выгода компании и дешевизна продукта, так же как и базовые и экспертные знания методов оценки – вещи абсолютно разные. У клиентов иногда создается впечатление, что достаточно купить тесты, и уже можно отказаться от помощи психологов или обученных специалистов, но инструменты, как и в любой работе, должны находиться в руках людей, которые понимают их ограничения и сильные стороны.
Автор: Анастасия Полякова, Интернет-клуб для топ-менеджеров «Я ТОП».
http://www.yatop.com.ua/ru/mind_games/54/2121/
