Контракти.ua

 
«Практика показывает, что независимо от типа компании и рода ее деятельности процедура сокращения штата является достаточно болезненной и сложной. Необходимо подготовить ряд документов, внести соответствующие изменения в штатное расписание, согласовать вопрос сокращения с профсоюзом (в случае его наличия), своевременно донести данную новость до сотрудников, а также уведомить государственные органы, — рассказывает Оксана Лапий, старший консультант группы Human Capital компании «Эрнст энд Янг». — Кроме того, не избежать определенной эмоциональной напряженности, сопровождающей любой сценарий увольнения по инициативе работодателя».

Чтобы сократить штат, работодателю необходимо совершить следующие действия:

• не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения издать приказ о сокращении штата, персонально (под роспись) уведомить об этом сотрудников и государственную службу занятости;

• не позднее чем за три месяца до предполагаемого увольнения письменно уведомить профсоюзный орган о планируемом сокращении штата;

• в десятидневный срок после увольнения подать в службу занятости списки фактически уволенных сотрудников;

• в день увольнения выдать работнику трудовую книжку и произвести полный расчет, выплатив выходное пособие в размере среднемесячного заработка и компенсацию за неиспользованный отпуск.

С целью избежать такой волокиты работодатели часто договариваются с сотрудниками об увольнении «по собственному желанию» или «по согласованию сторон». «Очень часто компании стремятся достигнуть таких договоренностей, поскольку у них не всегда есть возможность заблаговременно предупредить об увольнении профсоюз, сотрудников и центр занятости, — объясняет Татьяна Саютина, директор департамента организационной эффективности компании «Вок-Стрим» (основные активы — телеканал «Тонис», газета «24», Трансбанк). — Кроме того, может возникнуть необходимость провести сокращение в крайне сжатые сроки. Например, при сокращении какого-либо отдела нет необходимости и возможности держать сотрудников в компании. Такие договоренности — законная и распространенная процедура, главное — найти подход к сотрудникам».

Однако последнее, по мнению HR-специалистов, как правило, и является самым сложным. «В основном компании пытаются вести с сотрудниками переговоры, предлагая, например, достойное выходное пособие, — говорит Оксана Лапий. — Работник должен учитывать, что в таком случае он имеет право на пособие в размере среднемесячного заработка».

Прибегают к подобным договоренностям чаще всего тогда, когда сокращения не носят массовый характер. Так, компанию Dragon Capital, объемы бизнеса которой в условиях мирового финансового кризиса стали меньше, в октябре покинули 12 специалистов. По словам Томаша Фиала, управляющего директора Dragon Capital, сокращение пока не превысило 10% штата компании и с каждым из уволенных сотрудников были заключены индивидуальные договоренности о выплате компенсаций. Во внимание принимались разные факторы: от стажа работы до степени личного вклада специалиста. И записи в трудовых книжках были двух видов: «по собственному желанию» или «по согласию сторон».

Однако в официальной процедуре сокращения штата есть ряд нюансов, пренебрежение которыми грозит судебным процессом. «Если предприятие в будущем будет набирать специалистов требуемой квалификации, то у сотрудников, уволенных по сокращению, будет преимущество при принятии на работу на протяжении одного года после увольнения, — объясняет Оксана Войнаровская, старший юрист Адвокатского объединения «Юридическая Фирма «Василь Кисиль и Партнеры». — В случае несоблюдения этой нормы можно добиться принятия на работу в судебном порядке, также получив компенсацию за моральный ущерб». Как отмечают юристы, доказать свою правоту сотруднику не так уж и сложно, ведь суд может истребовать необходимые доказательства у компании (приказы о расширении штата, назначении на работу, начислении заработной платы), а в случае необходимости — в центре занятости или налоговой инспекции.

Осторожно, сокращению не подлежит

В условиях частичного сокращения сотрудников подразделения при их одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение, согласно Кодексу законов о труде Украины, получат такие лица:

1) семейные — при наличии двух и более иждивенцев;

2) сотрудники, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) лица с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

4) учащиеся высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) граждане, получившие на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание;

8) некогда депортированные из Украины и впоследствии вернувшиеся, в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) бывшие военнослужащие срочной службы и проходившие альтернативную службу — в течение двух лет со дня увольнения.

Однако если сокращению подлежит весь отдел, то увольняются все его сотрудники, независимо от того, есть ли у кого-то из них преимущественное право остаться на работе или нет.

Что касается отделов и направлений, которые могут быть сокращены, то каждый руководитель принимает решение самостоятельно, в зависимости от сложности ситуации на рынке, рода деятельности компании и т. п. «В идеале перед сокращением компания должна оценить все риски, составить план развития на будущий год-полгода, учитывая факторы кризиса. Решить, какие направления своей деятельности нужно оставить, а какие устранить, — говорит Евгения Вознюк, руководитель HR-направления компании EBS. — В первую очередь оценивается рентабельность и маржа продуктов, услуг, возможность их реализации на рынке и отсеиваются самые неэффективные и затратные направления».

«Учитывая возможность ограничения инвестиционных вложений в будущем и приостановку многих проектов в связи с кризисом финансовой ликвидности, компании вынуждены сокращать те функции и тех сотрудников, которые в свое время привлекались для реализации тех или иных планов развития, — говорит Дмитрий Васильев, директор департамента корпоративных коммуникаций компании «XXI Век». — Прежде всего это менеджеры проектов, которые были приостановлены до стабилизации мировой и украинской экономики, а также часть сотрудников back-офиса, обслуживающих данные проекты».

При этом многие руководители отмечают, что такой фактор, как стаж работы сотрудника в компании, не имеет первостепенного значения. «Мы на это не ориентируемся, — говорит Анжела Семакова, директор по персоналу группы маркетинговых коммуникаций АДВ Украина. — В компании, например, есть высококвалифицированные специалисты, которые проработали недолго. Конечно, мы не будем сокращать такой персонал, особенно если долго его искали и вели не один месяц переговоры о сотрудничестве. Сокращение штата в нашей группе пока не планируется, но если возникнет такая необходимость, думаю, в первую очередь оно коснется вспомогательного и административного персонала».

Согласен с коллегой и Сергей Теплов, директор по персоналу компании «Золотые Ворота», отмечающий, что стереотип «первыми подпадают под сокращение новички», возможно, возник из-за того, что обычно те сотрудники, которые работают давно, являются лучшими специалистами, чем те, кто недавно пришел. «На самом деле это не железное правило», — констатирует Теплов.

Мы пойдем другим путем

Сокращать персонал можно и менее болезненно, например, переводя часть сотрудников на полставки. «Это вариант, используемый нами в числе прочих. Важно, чтобы эти средства соответствовали хотя бы минимальному прожиточному минимуму, — говорит Сергей Теплов. — Подобную меру нужно предложить сотрудникам как помощь в процессе преодоления компанией трудностей».

Нередко работодатели просто сокращают заработную плату. «Несмотря на то что такой метод и является непопулярным, но в условиях кризиса и безработицы может стать вполне реальной альтернативой увольнению, — говорит Евгения Вознюк. — Например, по опыту российских компаний могу сказать, что руководству во время кризиса могут снижать зарплаты на 10–30%».

Кроме того, во многих компаниях значительную статью расходов составляют компенсационные и социальные пакеты, сокращение которых также может стать альтернативой увольнению. «Во время кризиса и массовых увольнений самым страшным для сотрудников является именно сокращение, потому такую меру, как временное лишение компенсационного пакета, они воспримут адекватно, — говорит Анжела Семакова. — Это может привести к существенной экономии, так как нередко до 30% фонда заработной платы уходит на страховку, оплату курсов английского языка, спортзала и т. п., то есть на то, без чего вполне можно прожить».

Посыпав голову пеплом

Если даже увольнения были проведены в соответствии с Кодексом законов о труде, компания не застрахована от повторной волны увольнений, нарушения дисциплины, интриг, распространения дурной славы на рынке. Экономический кризис, приведший к таким мерам, рано или поздно пройдет, и если предприятие выживет, штат придется восстанавливать. Испортив репутацию, набрать необходимых специалистов для стабильной работы будет крайне сложно.

Тем более трудно будет восполнить человеческие ресурсы, если вслед за сокращением, поддавшись панике, компанию «на всякий случай» или «пока не поздно» покинули ценные сотрудники.

— Ты написала заявление об уходе?

Все опрошенные Контрактами эксперты сходятся во мнении, что единственным лекарством от дурной славы и паники среди оставшихся сотрудников может стать грамотный publik relations и неукоснительное соблюдение всех пунктов КзоТа. «Непосредственно перед сокращением руководство компании должно провести встречи со всеми сотрудниками — как с теми, кто уходит, так и с теми, кто остается, — говорит Татьяна Саютина. — Причем для вторых можно ввести какие-то долгосрочные льготы. Например, страховки или же как-то дополнить имеющийся компенсационный пакет, чтобы сотрудники были уверенными, что компания в них заинтересована».

«Необходимо объяснить сотрудникам, что они остались в компании именно потому, что представляют для нее особую ценность и интерес, — говорит Анжела Семакова. — Подкрепить это можно дополнительными бонусами, повышением некоторых специалистов в должности или дополнительными тренингами».

Инструментами внешнего PR советуют вооружиться и для предотвращения распространения негативной славы на рынке. Имеет смысл заявить о сокращениях в прессе, не скрывая ни численность уволенного персонала, ни истинные причины. «В противном случае за вас станут говорить другие, и не факт, что эти отзывы будут положительными», — уверена Татьяна Саютина.