Контракти.ua

Увидеть в кандидате без опыта работы перспективного сотрудника — непростая задача для корпоративного HR-специалиста. «Такого соискателя оценить гораздо сложнее, чем претендента на серьезную руководящую должность, — говорит Лидия Надыч-Петренко, менеджер по развитию бренда работодателя Джей Ти Интернешнл Украина. — Вероятность ошибки в этом случае очень высока, в итоге не исключено, что работа будет выполнена плохо, руководитель останется недовольным, а молодой человек разочаруется».

Поэтому многие предприятия пытаются разработать собственную методику отбора персонала. «Проктер энд Гэмбл как в нашей стране, так и за рубежом давно следует стратегии воспитания кадров внутри компании, — рассказывает Ольга Мигашко, менеджер по подбору персонала. — Большинство претендентов — это выпускники и студенты старших курсов вузов. Мы ищем кандидатов с потенциалом роста, для чего разработали многоступенчатую селекционную программу, позволяющую определить у соискателя наличие лидерских качеств и талантов».

Кто на что учился

Во многих компаниях соискателей без опыта работы отсеивают по нескольким основным параметрам: наличие профильного образования, полученного в престижном вузе, высокие оценки в дипломе и знание английского.

Так, в «Проктер энд Гэмбл Украина» рассказывают, что чаще всего принимают на работу выпускников КНЭУ, Национального университета имени Тараса Шевченко, Киево-Могилянской академии, КПИ. В банке «Финансы и Кредит» отмечают, что в процессе работы наиболее перспективными и успешными оказываются выпускники Киево-Могилянской академии, Киевского национального торгово-экономического университете и КНЭУ. По словам банкиров, такой выбор объясняется тем, что в этих вузах практике уделяется много времени, а она, как известно, в банковском деле очень важна. Далее в рейтинге банка «Финансы и Кредит» — выпускники КНУ имени Тараса Шевченко, где сильнее академическая составляющая программы обучения.

«Об успешности или высоком потенциале соискателя, думаю, вполне можно судить и по оценкам, которые он получал во время учебы, — говорит Антонина Добровольская, специалист управления подбора и адаптации персонала банка «Финансы и Кредит». — Высокие баллы свидетельствуют о неплохой внутренней мотивации на успех, активности студента. Как показывает практика, эти качества впоследствии чаще всего проявляются и в его работе».

В юридической фирме «Ильяшев и Партнеры» охотнее рассматривают резюме выходцев из КНУ имени Тараса Шевченко, КИМО, Национальной юридической академии им. Ярослава Мудрого, Одесского национального университета, Львовского национального университета имени Ивана Франко. «Если у человека есть опыт работы, не так важно, какой вуз он окончил, — рассказывает Виктория Деева, HR-директор этой компании. — Но для студентов образование имеет большое значение, так как для успешной работы в юридическом бизнесе отличное знание теории просто необходимо».

Сильные и слабые стороны соискателя,  его ценности и моральные качества выявляет и детектор лжи

Однако не во всех компаниях учитывается престиж учебного заведения. «Мы не фокусируемся ни на названиях вузов, ни на половой принадлежности кандидатов, поскольку наш опыт показывает, что эти факторы зачастую не определяют талантливость соискателей», — утверждает Лидия Надыч-Петренко.

Подработку студентов во время учебы работодатели воспринимают по-разному. Одни уверены, что она может служить показателем активности человека, его высокого потенциала и ориентации на успех. Другие, что, распыляясь на учебу и работу, студент не преуспеет ни в получении теоретических знаний, ни опыта. «Не могу сказать, что мы однозначно положительно оцениваем подработку студента, — говорит Виктория Деева. — Если у него есть опыт и он успел сменить несколько мест работы, это, конечно, неплохо, но возникает вопрос, а когда же он учился?»

Экзамен вместо собеседования

Диплом престижного вуза и отличные оценки в нем — это лишь первый фильтр. Имея при себе резюме с пустой графой «опыт работы», соискателю придется пройти целую цепочку отбора. Большинство работодателей считают, что определить потенциал претендента можно, оценив лишь сумму его навыков.

Соискателям могут предложить выполнить с десяток заданий: начиная с теста Айзека (IQ) и заканчивая задачами на проверку уровня специальных знаний, развития логического мышления, степени владения иностранными языками и обладания определенными психологическими качествами.

Процесс отбора кандидатов в компании «Проктер энд Гэмбл Украина» состоит из четырех этапов: заполнения online-анкеты на сайте компании, прохождения online-тестирования, затем теста на определение способностей к логическому мышлению и интервью. Только таким образом компания сможет оценить, насколько у претендента развиты так называемые основы успеха, такие компетенции (силы, как их называют в компании) как:

• сила ума — способность анализировать информацию и принимать взвешенные решения, способности и навыки нестандартного мышления;

• сила взаимодействия с окружающими — наличие навыков работы в команде и взаимодействия с людьми, лидерские качества, ответственность за собственное развитие и готовность помочь в развитии другим;

• сила скорости и гибкости — способность оперативно, гибко, чутко и разносторонне реагировать на быстрые изменения в окружающем мире (экономическую ситуацию и состояние рынка, новый состав команды).

Тест на определение способностей к логическому мышлению компании «Проктер энд Гэмбл Украина» уже давно стал притчей во языцех. Он длится 65 минут и состоит из 40 вопросов с 4 вариантами ответов. Вопросы сгруппированы по трем разделам: цифровое, логическое и объектное мышление.

«Нам важно, как человек мыслит и ведет себя при решении нестандартных задач, какие гипотезы и концепции выстраивает на основании полученных данных, — рассказывают в банке «Финансы и Кредит». — Чтобы это выяснить, во время собеседования можем предложить ему, например, рассчитать количество заправок или общее число жилой площади в городе Киеве. В данном случае будем оценивать скорее не точность результата, а то, насколько человек эрудирован и как, не имея никаких данных под рукой, подошел к решению такого задания».

Ролевые игры

«Есть ряд должностей, на которые теоретические узкопрофильные знания просто необходимы, важно качество образования, — говорит Алена Лысак, менеджер по развитию бизнеса компании «Амплуа Персонал». — Но на большинство позиций в первую очередь требуются люди с определенным набором личностных характеристик. Поэтому иногда кандидата с необходимыми качествами и моделью поведения могут принять на работу независимо от того, какое у него образование».

Среди психологических характеристик будущего супер-менеджера компании чаще всего называют: высокие коммуникативные способности и лидерские качества, инициативность и самостоятельность, умение планировать свое время и работать в команде, в стрессовых ситуациях. Оценивая их наличие у претендентов, работодатели чаще доверяют психологическим тестам и собственной интуиции, пытаясь во время собеседования выяснить, как человек вел себя в той или иной жизненной ситуации.

Иногда доказывать работодателю свою состоятельность приходится весьма необычными способами

«Потенциал кандидата, помимо теоретических знаний, также определяют его умения, навыки и стиль поведения, которые в дальнейшем помогут ему добиться успеха в работе, — уверена Наталья Кривцова, специалист по найму отдела персонала и профессионального развития компании Ernst & Young. — Мы обращаем внимание на коммуникативные навыки и степень амбициозности соискателя, определяем, насколько важен для него карьерный рост и готовность постоянно повышать свою квалификацию».

С этой целью компания проводит интервью, во время которого кандидату предлагается рассказать о том, какой он видит свою карьеру в компании, когда планирует добиться тех или иных успехов, занять ту или иную должность. Такое собеседование помогает понять, адекватно ли человек оценивает свои силы, готов ли развиваться и шаг за шагом добиваться результатов. Ведь иногда, как отмечает Наталья Кривцова, претенденты строят не совсем реальные планы.

Чтобы оценить лидерский потенциал кандидатов, их умение принимать решения и работать в команде, некоторые компании вовлекают их в игровые ситуации, в которых могут участвовать несколько претендентов на должность. При выполнении заданий кто-то обязательно берет на себя инициативу, строит план обсуждения, задает темп. Бывает, что в ходе такого тестирования проявляются сразу несколько лидеров. И тогда работодатель выясняет, смогут ли эти люди поставить на первый план решение задачи, а не личные амбиции.

Консалтинговая компания «Амплуа Персонал» разработала специальную методику для определения моделей поведения и навыков, которые важны для успешного развития сотрудника на конкретной должности. Работодателю предлагается из 22 компетенций выбрать наиболее подходящие для данной должности. Среди них:

• саморазвитие — ощущение собственного потенциала и стремление его реализовать, интерес к инновациям, перспективным направлениям, широта кругозора и разнообразие интересов, тяга к обучению;

• построение отношений — способность выстраивать длительные, доверительные отношения с окружающими, что в будущем может быть полезно для достижения рабочих целей;

• планирование и организация — способность разделить выполнение задачи на этапы с учетом имеющегося времени, персонала и других ресурсов.

Тестирование состоит из 100 разноплановых вопросов, ответы на которые дают комплексную оценку кандидата. В результате работодатель выбирает тех претендентов, которые получили самые высокие баллы по заданным параметрам.

После тестирования и нескольких собеседований молодого специалиста могут принять в штат или предложить пройти оплачиваемую стажировку, которая, как правило, длится от 3 до 12 месяцев. Все ее участники зачисляются в кадровый резерв компании и получают право первыми претендовать на вакантное место, а лучшие стажеры распределяются по имеющимся вакансиям. Хотя, как отмечают работодатели, успешно пройдя все тесты, собеседования и испытательный срок, сотрудники могут так и не проявить себя. Ведь погрешность найдется даже в самой тщательной системе отбора. В одной из компаний признались, что 10-15% прошедшей жесткий отсев и принятой на работу молодежи не проявляют себя ни во время испытательного срока, ни при дальнейшей работе. «Не все подводные камни можно обнаружить на собеседовании или посредством тестов, — утверждают в компании. — С их помощью, например, сложно определить, дисциплинирован ли человек и умеет ли решать задачи в срок, ответственен ли и способен ли грамотно расставлять приоритеты. Это можно понять только в процессе работы».

Работодатели признаются: если даже они и оценили соискателя как человека с высоким потенциалом, это не значит, что будут чрезмерно лояльны к нему при определении уровня зарплаты или назначении на ту или иную должность. Новичок, скорее всего, сможет претендовать на ассистентскую или другую стартовую позицию и соответствующий ей оклад. Рассчитывать на большее они смогут, лишь подтвердив свой высокий потенциал конкретными результатами.

Мнение рекрутера

Талант нужен
Работодатели терпят неудачи при поиске талантов, потому что толком не понимают, кто же им на самом деле нужен

Ян ВИЛЮХА,
генеральный директор executive search компании United Consultants

Привлечение в компанию профессионалов — первоочередная задача любого руководителя. Ни качество продукта, ни маркетинг не могут обеспечить успех бизнеса. Это делают талантливые сотрудники. Однако часто работодатель не имеет четкого представления о том, какой именно сотрудник требуется его компании в данный момент, или не знает, как искать талантливого работника. В такой ситуации стоит прислушаться к мнению представителей еxecutive search компаний.

Где искать талант

Многие руководители хотели бы, чтобы среди их подчиненных оказались люди, которые сейчас трудятся в больших и процветающих корпорациях. Такие управленцы наивно полагают, что каждый человек мечтает работать в их компании, независимо от ее месторасположения и статуса. Но зачастую они не могут объяснить, почему эти профессионалы должны оставить успешную компанию и перейти на менее известное предприятие. Сотрудников крупных компаний, которые, как правило, имеют дело с довольно сложными проблемами, обычно трудно переманить, поскольку их тщательно оберегают работодатели, высоко и достойно оценивая и оплачивая их труд. Лучший совет для таких менеджеров — спуститься на землю. У компании будет больше шансов преуспеть в привлечении талантов, если перечень кандидатов станет максимально адекватным, а предложенные условия будут совпадать с их ценностями и мотивацией.

Рекрутеру нередко приходится объяснять, что профессионала можно отыскать и на рядовом предприятии. Практически в любой компании найдется успешный сотрудник, которому доверяют самые ответственные проекты. Благодаря резюме можно легко определить профессионала: два, три, четыре повышения в течение года. Часто такой специалист осознает: как бы усердно он ни работал, один не сможет вытянуть компанию. И значит, даже после четырех повышений за год он решит перейти на более перспективную работу. Потенциальному работодателю легче договориться именно с тем, у кого нет возможности реализовать свой потенциал, ну и, конечно же, с молодыми одаренными людьми.

Большинство из нас делает вывод о человеке по первому впечатлению. Но возможно ли узнать человека за 40 минут (именно столько в среднем длится собеседование), сделать вывод о его честности, порядочности, уровне интеллекта, настойчивости? А как определить его лидерские качества?

Чтобы в процессе интервью распознать талантливого сотрудника, необходимо понимать, что такое талант вообще. Известно немало случаев, когда сотрудник не проявляет заинтересованности в своей работе, недостаточно продуктивен… Порой менеджер не может ответить на вопрос, что побудило его принять на работу столь нерадивого специалиста. Пока увольняет его, думая, что подыскать замену ему невозможно. И вообще кто-то же должен выполнять эти обязанности! Но это глубокое заблуждение, незаменимых людей нет!

Признаки таланта

Попробуем разобраться, какими же качествами обладает талантливый работник. Лучших специалистов рекрутеры оценивают по следующим критериям:

1 Открытость и целостность.

2 Навыки и умения.

3 Ценности.

4 Уровень интеллекта.

5 Энергия и энтузиазм.

6 Лидерские качества.

7 Мотивация.

Это золотой стандарт.

Вот несколько признаков, по которым можно определить обладателя золотого стандарта:

• планомерно продвигается по карьерной лестнице, динамику карьеры покажут резюме и рекомендации (примечательно, что отличные специалисты всегда рекомендуют лучших, ведь это круг их профессионального общения);

• уверен в своих умениях и навыках; знает, что необходимо для достижения поставленной цели, четко представляя, чему еще стоит научиться, говорит просто о сложном (например, о своей работе и обязанностях);

• приветствует конкуренцию, стремится побеждать, достигать поставленной цели;

• придерживается сути, говорит лишь то, что следует, взвешивая каждое слово;

• обладает стратегией развития и построения карьеры;

• умеет четко донести собственную точку зрения и привлечь сторонников на свою сторону;

• вдохновляет команду, с ним хотят работать;

• не выбирает удобное и общепринятое решение проблемы

(иногда вносит в рабочий процесс диссонанс, поэтому необходимо быть опытным лидером,

чтобы отличить победителя от смутьяна);

• является хорошим стратегом, внимательно выслушивает коллег, клиентов и конкурентов и принимает взвешенное решение, за которое готов нести полную ответственность;

• напорист, полон энтузиазма, не может усидеть на одном месте, ожидая, когда ему позволят действовать.

Этот список можно продолжать. Однако из вышеперечисленного следует сделать вывод, что талант — понятие комплексное. И чтобы его найти, прежде всего следует определить свои потребности, ответив на такие вопросы:

1 Что нужно моему бизнесу на данном этапе?

2 Какие качества я ищу в кандидате?

3 Отдам предпочтение опытному кандидату или же имеющему больший потенциал?

4 Каким был сотрудник, который недавно уволился с данной позиции?

5 Какими качествами обладает лучший в этой сфере работник?

6 Кто из нынешних сотрудников компании лучше всего подходит на данную должность?

7 Чего ему не хватает для полного соответствия?

Зачастую работодатель не может четко сформулировать ответы на перечисленные вопросы — это нормальная ситуация. Наиболее правильный шаг в таком случае — обратиться к услугам консультанта по executive search. Грамотный рекрутер поможет решить любую задачу. Важно лишь иметь обоюдное желание вести диалог, учитывать реалии рынка и достаточно быстро принимать решения.