Начальнику на заметку: как бороться с негативными настроениями в рабочем коллективе
«Если хотите, чтобы ваши сотрудники были счастливы — увольте несчастных», — советует американский бизнесмен Джей Голтс. Владелец модной чикагской художественной галереи, крупнейшей в США компании по изготовлению рамок для картин, нескольких дизайнерских агентств и магазинов убежден в том, что успешность бизнеса зависит от того, счастлив ли персонал.
Чистка рядов
В собственном блоге «Ты — босс», размещенном на сайте New York Times, г-н Голтс говорит о том, что несчастье одного человека может парализовать работу отдела, а то и всего коллектива фирмы. Причем не так уж важно, какую должность занимает несчастный сотрудник, насколько широк круг его полномочий и за какой именно участок работы он отвечает. Проблемы возникают не только потому, что из-за личных переживаний такой человек становится менее внимательным, менее расторопным и менее любезным по отношению к контрагентам и подчиненным. Даже если качество его собственной работы остается удовлетворительным, компании может быть нанесен ощутимый вред. Подобные вещи происходят тогда, когда несчастный человек поддается деструктивным настроениям и «заражает» ими сослуживцев. «Другие сотрудники становятся заложниками его несчастья, негатив распространяется и ситуация выходит из-под контроля», — объясняет Джей Голтс. Разумеется, это не означает, что нужно обязать всех сотрудников фирмы ежедневно приходить в офис с голливудскими улыбками на лицах. И тем более не значит, что следует немедленно увольнять любого сотрудника, оказавшегося не в лучшем расположении духа.
«Негативный настрой персонала вполне может быть следствием плохого менеджмента, — говорит Джей Голтс. — Прежде чем принимать какое-либо решение относительно несчастного сотрудника, нужно, как минимум, выяснить, как обращается с ним непосредственный руководитель». Иногда в результате таких проверок обнаруживаются серьезные управленческие ошибки. К примеру, выясняется, что обязанности в отделе распределены нерационально. Из-за этого одни сотрудники невольно «тормозят» работу других. Периодически возникают конфликты, эмоциональное состояние каждого члена коллектива оставляет желать лучшего. Однако увольнять несчастных в данном случае бесполезно. Слишком велика вероятность того, что новые сотрудники, пришедшие им на смену, тоже поддадутся деструктивным настроениям, если нерациональная схема работы отдела не будет пересмотрена.
Иллюзия достатка
По словам психотерапевта Дианы Черницкой, существует пять типичных причин, создающих ощущение несчастья у большинства людей. Первая — наиболее распространенная и не имеющая никакого отношения к менеджменту — семейные проблемы. Вторая — сложности в отношениях с противоположным полом. Третья — ощущение материальной неустроенности и/или недовольство собственным социальным статусом. «В отличие от двух предыдущих, третья причина вполне может быть устранена нанимателем, причем без значительного повышения зарплаты, — утверждает Диана Черницкая. — Для большинства людей ощущение «обеспеченности» связано не с суммой ежемесячного дохода, а с доступом к определенным «признакам благосостояния». Это может быть обед в приличном ресторане, брендовая одежда, «модный» телефон или ноутбук, отпуск в высококлассной курортной гостинице и т. д. Предоставить эти блага сотрудникам в рамках соцпакета зачастую гораздо дешевле и проще, чем увеличить сумму денежного вознаграждения».
Полгода назад к Диане Черницкой обратился директор по персоналу крупной российской компании, недавно урезавшей зарплаты персоналу. Сотрудники почувствовали себя ущемленными.
Это сказалось на производительности труда. Возможности восстановления докризисных зарплат у работодателя не было. Психотерапевт рекомендовала внести некоторые изменения в соцпакеты «пострадавших» сотрудников. В первую очередь она посоветовала закрыть работавшую на предприятии столовую и кормить персонал в ближайшем ресторане. Для сотрудников разработали несколько вариантов типового «комплексного обеда» и периодически их чередовали. Владелец ресторана был чрезвычайно заинтересован в таком сотрудничестве, потому согласился на существенное снижение цены. В итоге заказ еды оказался гораздо дешевле, чем содержание столовой. «Прежде сотрудники, о которых идет речь, в рестораны ходили крайне редко, — объясняет Диана Черницкая. — Так что возможность обедать там каждый день была равносильна повышению социального статуса». Второй совет психотерапевта звучал следующим образом: работодателю следует отправлять исполнительский персонал на отдых в статусную курортную гостиницу; при этом продолжительность отпусков вполне можно сократить. Благодаря бартерным договоренностям руководство компании добилось дешевого размещения сотрудников в сочинской гостинице. К стандартному соцпакету добавили льготные путевки в Сочи на 10 дней (естественно, не в high season). Продолжительность оплачиваемого отпуска сократилась с 21 дня до 14 дней. «Во время отпуска ощущение собственной неустроенности, как правило, обостряется, — подчеркивает эксперт. — У человека появляется больше времени на раздумья о том, чего ему не хватает в жизни. Кроме того, отпуск традиционно считают временем развлечений, а они в наши дни почти всегда социально ранжированы».
Хочу в начальники
Четвертая типичная причина ухудшения эмоционального состояния — ощущение творческой или профессиональной нереализованности. Как отмечает Диана Черницкая, в России и Украине существует стереотип, согласно которому успешной может считаться только вертикальная карьера. Когда сотрудник приобретает менеджерские функции и должность, в названии которой есть слова «директор», «начальник отдела» или «координатор», это считается карьерным ростом. «Если же управленческих полномочий не прибавляется, то вроде бы и повышения не произошло — так считают большинство жителей нашей и соседних стран, — говорит психотерапевт. — Выходит, что у людей, не обладающих менеджерскими способностями, не так уж много возможностей стать «успешными» в общепринятом понимании». С неквалифицированными кадрами проще. Столяр и сантехник могут быть более или менее уважаемыми в зависимости от того, насколько качественно они выполняют свою работу. Но как быть, к примеру, с хорошим копирайтером, которого нельзя сделать начальником рекламного отдела. «Скорее всего, он будет чувствовать себя так, будто ему отведена роль второго плана, — рассказывает эксперт. — Когда же кого-то из коллег повысят и назовут начальником, этот копирайтер, вероятно, пополнит ряды несчастных сотрудников, подлежащих увольнению по версии Голтса».
Во многих украинских и российских компаниях эту проблему пытаются решить, придумывая солидные, но малопонятные названия должностей. Так возникают отделы или даже департаменты, в которых числится один — максимум два человека. Продавцов объявляют руководителями отдела продаж на определенной территории, водителей — менеджерами по пассажирским перевозкам и т. д. В одной из украинских фирм, торгующих электроприборами, даже уборщицу несколько лет назад назвали менеджером по дизайну интерьеров. «Вряд ли такое «номинальное» решение может быть результативным в долгосрочной перспективе, — считает Диана Черницкая. — Рано или поздно сотрудник наверняка задумается о том, что стоит за красивым названием его должности. Тогда мотивационный эффект пропадет сам собой».
Пятая причина — накапливающаяся усталость и нехватка свободного времени. Психотерапевт подчеркивает, что речь идет не о продолжительности отпуска, а о количестве выходных и о времени окончания рабочего дня. По мнению Дианы Черницкой, некоторым категориям сотрудников целесообразно давать дополнительный выходной. Особенно если в течение недели они работают сверхурочно. Популярный американский бизнес-консультант Билл Стронг утверждает, что существуют еще, как минимум, две причины деструктивного настроя сотрудников: нежелание шефа общаться с подчиненными и отсутствие одобрительных отзывов. Он советует руководителям чаще общаться с сотрудниками с глазу на глаз и уделять внимание их не связанным с работой личным проблемам. Кроме того, г-н Стронг рекомендует не скупиться на похвалу, прилюдно отмечать даже те достижения, которые кажутся малозначительными.
Однако, по мнению Дианы Черницкой, для большинства жителей Украины и России эти факторы не настолько важны, чтобы существенно повлиять на эмоциональное состояние.
Разумеется, Билл Стронг и Диана Черницкая — не единственные специалисты, разрабатывающие методики устранения деструктивных настроений в рабочих коллективах. Только в США за последние пять лет появилось более 40 книг о том, что можно и нужно делать с несчастными сотрудниками. Но далеко не все психологи и психотерапевты согласны с тем, что подавленное эмоциональное состояние персонала снижает производительность труда. К примеру, результаты исследований, проведенных стэндфордским профессором Робертом Синклером, свидетельствуют о том, что опечаленные чем-либо сотрудники работают продуктивнее, чем счастливые.
Текст: Мария БОНДАРЬ, Контракты
