Контракти.ua

Контракти.ua расспросили HR-руководителей компаний о том, как они перестроили работу в 2020-м, как изменились запросы на рынке труда, какие формы мотивации сотрудников сейчас наиболее актуальны и как контролировать коллектив на «дистанционке»? А еще, – какие подходы  «пандемического года» оказались наиболее эффективными и сохранятся на последующий период?

На сегодняшний день мировые и национальные HR-подходы во-многом совпадают. Пандемия стала вызовом для HR, готовых рецептов не существует, все учатся и перенимают друг у друга опыт, пробуют и экспериментируют. Инновации, на введение которых отводили годы, пришлось внедрять в экстренном порядке за месяц-два. Но, независимо от рода деятельности, цель одна – сохранить здоровье сотрудников и обеспечить эффективную работу компании.

Портал grc.ua среди главных последствий пандемии на рынке труда отмечает следующие:

- увеличение конкуренции, отход от «уровняловки», акцент на индивидуальных достижениях и продуктивности, ускоренное развитие диджитал-индустрии и внедрение диджитал-инструментов, ценностный подход в оценке кандидатов, внимание не только к профессиональным, но и универсальным навыкам,  пересмотр корпоративной культуры как фундамента для стратегий и эффективности,  переход к удаленной работе или гибкому формату занятости (когда сотрудник может совмещать работу в офисе и удаленную).

Усиливается роль работодателей как фактора социальной защиты, их участие в жизни сотрудников, наблюдается повышенный интерес при выборе работы к тому, как компании отнеслись к персоналу во время вспышки COVID-19.

«Многие из нас смотрели в 2020-й год с оптимизмом и ожиданием, если не роста, то хотя бы стабильной работы. Сейчас это вызывает скорее грустную улыбку. И будет лукавством сказать, что вызовы, с которыми мы все имели дело в этом году, сделали нас сильнее. Однако мы точно стали другими - более ответственными, открытыми, стали больше доверять друг другу, и еще раз убедились в том, что общие ценности – это основа бизнеса», – отмечает Катерина Окунская, исполнительный директор grc.ua.

Научиться работать в условиях полной неопределённости по четким и понятным правилам: именно это требование вышло на первый план для различных бизнесов. А для его выполнения потребовалась максимальная автоматизация процессов, IT-решения и гуманизация официальных бизнес-коммуникаций.

Безопасная дистанция

Переход на удаленный формат работы потребовал от HR быстрой реакции: обучить сотрудников инструментам для дистанционной работы, наладить процесс коммуникаций между сотрудниками и в командах, восполнить потребность в информации о ситуации в компании и,  несмотря на дистанцию вовлечь сотрудников в корпоративную жизнь.

К удаленной работе легче оказалось приспособиться компаниям, сотрудники которых и до карантина имели возможность работать из дома.

«И раньше  многие сотрудники «Киевстар», по согласованию со своим руководителем, могли один день в неделю работать удаленно. С точки зрения технического оснащения на момент начала карантина все инструменты для этого у Киевстар были «под рукой». С точки зрения организации рабочего процесса – люди имели понимание и опыт как построить свою работу вне офиса», - рассказывает Оксана Олейник, директор по управлению персоналом и развитию организации «Киевстар».

Даже сторонники 100%-й работы в офисе, с наступлением карантина вынуждены были поступиться своими принципами – вспоминает Евгений Бондаренко, директор по управлению персоналом «Медиа Группы Украина». «Оказалось, что не имеет смысла постоянно сидеть в офисе, из дома можно без каких-либо потерь вести бухгалтерский учет, проектную документацию, все то, что связано с отчетами и данными. Вопрос только в автоматизации процессов и в интеграции работы разных подразделений. Создание единой системы с общим массивом данных – это задача IT-специалистов», – рассказывает он.

Решения на базе облачных технологий и работа по принципу «Офис там, где вы» с наличием общего доступа сотрудников к проектам и рабочим задача и общение в формате видеоконференций – заменили личные встречи. При этом самоорганизация стала одной из главных компетенций. «Оказалось, что не все способны организовать работу дистанционно, обустроить свое рабочее место дома. В офисе все было проще, и потому ряд обучающих программ мы направили именно в помощь сотрудникам перестроиться на новый формат, - делится Евгений Бондаренко. – Мы выработали свои правила «гигиены общения»: как нужно общаться по видеосвязи, как проводить совещания, как устроить так, чтобы никто не отвлекал и т.п.».

Кроме организационных моментов, связанных с распорядком дня и самоорганизацией, чрезвычайно важно учитывать и психологическое состояние сотрудников. «Проведя несколько опросов, мы определили ряд проблем, которые влияют на психоэмоциональное состояние сотрудников. Для работы над ними мы разработали специальную программу NO STRESS, которая в том числе, включает и психологическую лини. поддержки, которую предоставляют квалифицированные эксперты в области психологии», – рассказывает Оксана Олейник.

При удаленной работе актуализировался и вопрос контакта руководителей с сотрудниками, чтобы они оставались в едином информационном поле, понимали принадлежность к команде и компании, чувствовали поддержку. Социализация и интеграция сотрудников стала одной из основных задач для линейных менеджеров.

В связи с этим, повышенный спрос на людей, которые не теряются при форс-мажоре, а «сумеют» удержать ситуацию, отмечает Наталья Слинько, консультант направления Executive Search в компании grc.ua. «Я вижу большую тенденцию к оценке результатов: компании учатся управлять не временем, а целями, сотрудники – своим ресурсом». 

Спрос, предложение и специальные запросы

Согласно исследованию grc.ua, в 2020-м году спрос вырос в сфере маркетинга, продаж, IT. По остальным позициям без особых изменений.

«Предложение выше – частично из-за сокращений, частично – люди более активно смотрят на альтернативные варианты на рынке (на всякий случай).  Кандидаты больше хотят работать в индустриях, менее подверженных кризису и в компаниях, обеспечивающих большую ответственность перед сотрудниками», – комментирует Александр Мельников, руководитель напавления Executive Search в компании grc.ua. А помимо страховки, кандидаты обращают внимание на отсутствие риска сокращений и невыплат, наличие гибкого графика и то, как компания заботится о здоровье сотрудников.

«Возможность дистанционной работы, экономия времени, которое тратилось на дорогу на работу, отсутствие дополнительных трат в офисе – все это повлияло на уровень ожиданий кандидатов», - делится впечатлениями Светлана Рощупкина, эксперт по подбору персонала высшего звена Amrop Executive Search Ukraine. По ее наблюдениям, для кандидатов на топ-позиции важным является понимание уровня команды, ее вовлеченности и профессионализма: как никогда возросла потребность в союзниках и единомышленниках. Позитивно реагируют кандидаты и на возможность краткосрочной занятости: проект в условиях кризиса – это возможность проверить свои знания и навыки на практике.

Запрос на стабильность – один из главных в эпоху пандемии, полагает Евгений Бондаренко: «Сейчас каждый второй соискатель задает вопрос о страховке, о регулярности денежных выплат – еще пару лет назад такого не было. Но при этом, как и раньше, актуален запрос на участие в интересных проектах, сопричастность и инновации». А работодатель, в свою очередь, предпочитает кандидатов с компетенцией самоорганизации и дисциплины.

Большинство собеседований перешли в онлайн формат: вживую встречаются на финальных стадиях отбора и то не все. При этом увеличился срок принятия решений по кандидатам.

«При проведении online-собеседований сложно определиться с качествами кандидата (неподходящая обстановка со стороны кандидата, шумы, некачественный интернет и т.д.), поэтому мы стали больше использовать тестовые задания для кандидатов. И, у нас увеличилось количество ступеней собеседования при подборе, – констатирует Татьяна Кононенко, HR-директор «Брокард-Украина». – Если раньше достаточно было первичного и с непосредственным руководителем, то теперь добавляются встречи с сотрудниками смежных департаментов. Мы больше тратим времени и усилий на привлечение кандидата, но его адаптация в условиях дистанционной работы происходит легче, и ему проще находить общий язык с коллегами».

О привлечении команды в процессе отбора говорит и Светлана Рощупкина: «Это еще один аргумент для руководителя и возможность для команды и претендента познакомиться и наладить контакт еще до входа в организацию».

Мотивация, стимулы и контроль

Эксперты grc.ua рассказывают о трех типах мотивации: внешней (зарплата и бонусы, похвала, признание, дополнительные «плюшки»), внутренней (сотрудник получает удовольствие от выполнения задачи и полученного результата) и трансцендентной (ради общей пользы, на благо людей, делать мир лучше).

А что касается денежной мотивации – «пандемический» период легче проходят те, у кого было правильно отстроена система зарплат и до кризиса.

«Еще в конце пошлого года мы построили систему заработых плат на системе грейдов, и начали внедрять ее с марта, пересмотрев тогда заплаты в компании в сторону увеличения. Это оказалось стратегически правильно. Суть системы - возможность сравнивать зарплаты по должностям с ситуацией на рынке. Мы четко понимаем, сколько платит рынок, где, возможно, не доплачиваем, а где переплачиваем, а сотрудники понимают, что система оплаты прозрачна и привязана к рыночным реалиям», – рассказывает о своем опыте Евгений Бондаренко, «Медиа Группа Украина» (МГУ).

По его словам, каждый бизнес должен для себя определить, какие бенефиты наиболее подходят к его контексту и соответствуют корпоративной культуре (например, в МГУ - это стабильность, белая зарплата, карьерный рост и обучение). «Каждая компания определяет свой перечень и внедряет. Задача – найти запросы, которые  соответствуют 80% сотрудников (желания всех 100% учесть не удастся), и удовлетворить их требования», – комментирует  Бондаренко.

Четкая ориентация в работе на результат, независимо от занимаемой позиции, – одна из особенностей дистанционного формата. Для этого четко формулируется перечень задач на день, неделю, месяц и т.п., и дополнительные функции контроля возлагаются на линейных менеджеров среднего и высшего звена. А вместо привычного метода «увидел-проконтролировал» – в арсенале технические средства.

«Профессиональные, мотивированные сотрудники не нуждаются в том, чтобы их контролировали. Тем не менее, для помощи руководителям вместе с IT-командой мы подготовили дашборды с количественными показателями, которые позволяют анализировать загрузку сотрудников: количество писем, встреч, длительность активных сессий и т.д. Это новый проект, пока рано говорить о результатах», – рассказывает Оксана Олейник.

Что останется на будущее

В апреле Медиа Группа Украина запустила формат «онлайн-кофе с СЕО», где сотрудники компании могут задать от профессиональных до бытовых вопросов, а также рассылку еженедельных писем от СЕО о том, чем компания жила неделю. «Эти два формата уже планировали, но ускорили введение в связи с пандемией. Командно-образующие вещи в разы сложнее делать в оффлайн, чем в онлайн. А таким образом, мы доступными для сегодняшнего дня средствами, поддерживаем командный дух, доверие и понимание того, что мы на одной волне», – рассказывает Евгений Бондаренко. Эти форматы, а также автоматизация, диджитализация, частично удаленный формат обучения и работы – останутся и на «постпандемически период», – прогнозируют в Медиа Группе Украина.

Еженедельные «Прямые линии с СЕО» запустили и в Киевстар: СЕО компании Александр Комаров делился состоянием дел в бизнесе и отвечал на вопросы коллег. «Со временем, когда сотрудники адаптировались к новому формату работы, встречи стали проводиться раз в две недели, а раз в месяц на интервью к президенту Киевстар приглашают интересных спикеров», – рассказывает Анна Захараш, директор по корпоративным коммуникациям, Киевстар.

На необходимости сохранить близость между сотрудниками как часть корпоративных ценностей, и новое качество отношений между начальством, подчиненными и коллегами, акцентируют внимание все опрошенные эксперты.

«Какими станут приемы управления и контроля – инновационными, мотивирующими, созидательными, либо сведутся к холодным и четким формулировкам рабочего времени в сети, критериям выполнения задачи, -зависит от конкретной компании, корпоративной культуры, от каждого конкретного HR-а и его отношения к работе», – размышляет Татьяна Кононенко.

«Этот год изменил все, и это надо признать: мы уже никогда не вернемся к прежнему режиму работы в офисах, а тренд на удаленную работу будет сохраняться и после карантина, как и использование различных форм занятости персонала - это станет нормой для бизнеса», – резюмирует Лариса Оныпко, руководитель Премии HR-бренд Украина.

Автор: Ярослава Наумова