Наталия Горбенко: лучшие IT-специалисты находятся в нашей стране
Начальник департамента управления персоналом ООО «Астелит»/ТМ life:) Наталия Горбенко рассказала Контрактам о том, как бороться с кадровым голодом, выращивая профессионалов внутри компании
Сегодня в Украине большинство телекоммуникационных компаний очень болезненно ощущают кадровый голод. Вас это коснулось?
Наталия Горбенко: Мы не жалуемся. Определенных специалистов на рынке, и правда, мало, но мы построили эффективную систему подбора и управления персоналом. К тому же, комплектуя команду, стараемся не только подбирать профессионалов, близких по духу компании, но и с самого начала мотивировать их. Приходя к нам и попадая в условия комфортного офиса, молодой динамичной команды, человек может рассчитывать на весьма солидный социальный пакет, а также на программу профессионального развития. Это, кстати, специфика телекоммуникационного бизнеса, который очень быстро меняется и требует постоянной подпитки новыми знаниями.
В силу специфики бизнеса, вы работаете с очень дорогими специалистами, причем их рыночная стоимость и количество предложений по работе стремительно растут. Как вы удерживаете таких людей в компании?
Наталия Горбенко: Это справедливо по отношению к современному украинскому рынку IT-специалистов. Он действительно перегрет. Похоже, лучшие умы Европы в этой отрасли сейчас находятся именно в нашей стране. Конечно, ими интересуются аутсорсинговые компании, выполняющие заказы для западных клиентов — из той же Европы, США и т. д. И если для прочих категорий сотрудников на рынке заработная плата обычно пересматривается на 7–15% в год, то IT-специалисты могут довольно легко получить предложение с удвоенной зарплатой. Мы используем другие стимулы. IT-специалисты заинтересованы в нас не только и не столько материально, сколько профессионально. В Украине всего три компании могут дать своим специалистам возможность получить опыт работы на стыке IT и GSM. life:) — одна из них. Это привлекает многих.
Рынок развивается динамично, часто оказывается, что специалист нужен «на вчера». Как вы заполняете такие вакансии?
Наталия Горбенко: Во-первых, в life:) есть несколько связанных между собой программ, позволяющих закрывать важные вакансии за счет кандидатов, выращенных внутри компании. Во-вторых, действует программа по работе с молодежью — «Прыжок в жизнь:)», которая предусматривает подготовку молодых кадров. В-третьих, у нас сильная внутренняя команда рекрутеров. Кроме того, в компании существует практика привлечения кандидатов по рекомендациям собственных сотрудников — они присылают резюме своих знакомых. Если такой кандидат успешно проходит все этапы стандартного собеседования, рекомендовавший его сотрудник получает денежный бонус — благодарность компании.
Также иногда мы обращаемся к помощи кадровых агентств, правда, нечасто. За последний год наша HR-служба получила 106 заявок на заполнение различных вакансий. Для 31 из них нашлись внутренние кандидаты. 12 человек пришли по рекомендации сотрудников. 56 специалистов отыскали внутренние рекрутеры, и только семерых привели агентства. Вот так и справляемся.
По какому принципу вы выбираете внутренних кандидатов?
Наталия Горбенко: В компании есть три взаимозависимые программы развития персонала. Одна из них называется Talent management. Мы различаем три категории сотрудников: «топ-таланты», «растущие таланты» и специалисты, нуждающиеся в улучшении показателей. В рамках программы в конце каждого года руководители оценивают своих подчиненных. Причем нас интересуют не только результаты труда, но и потенциал сотрудника. Те, кто получает высокие оценки, становятся претендентами на звание «топ-талант». Их кандидатуры обсуждаются на ежегодных талант-комитетах всеми начальниками департаментов той или иной дирекции. Таким образом, в начале каждого года мы составляем список самых перспективных сотрудников, которых целесообразно продвигать. «Топ-таланты» получают индивидуальный коучинг, для них разрабатывают индивидуальные планы развития, которые предусматривают тренинги, лекции, специальные проекты, встречи с успешными бизнес-лидерами и т. п. В результате такой подготовки «топ-таланты» становятся главными кандидатами на продвижение по службе в рамках второй программы — Career development. Здесь речь идет о последовательном планировании карьерного роста сотрудников. В случае появления вакансии именно «топ-талант» имеет приоритетное право на ее заполнение, потому что мы прежде всего нацелены на продвижение наших сотрудников. Третья программа называется Succession planning и предусматривает заполнение ключевых для компании должностей — начальников департаментов. И для 80% таких должностей у нас уже определены преемники, которые сейчас проходят программу обучения и развития. В них мы инвестируем чуть больше, чем в других «топ-талантов». Из тех, кто был назначен руководителем департамента или отдела за последние несколько лет, примерно 20 человек — вчерашние специалисты или начальники отделов.
Молодежь, стажирующаяся в компании, тоже участвует в этих программах?
Наталия Горбенко: Стажировки — это другая история. В компании уже четыре года работает программа «Прыжок в жизнь:)». Мы привлекаем к обучению и стажировке в компании способную молодежь — студентов третьего, четвертого и пятого курсов, а также недавних выпускников (первый, второй год после выпуска. — ред.). Прежде всего, конечно, нас интересуют наиболее востребованные в компании специальности — технические, экономические, маркетинговые и пр. Речь идет не только о киевлянах — программа функционирует в шести регионах. Молодые люди приходят к нам с собственными проектами, разрабатывают их, пользуясь ресурсами компании и поддержкой наших сотрудников, обучаются за наш счет. Программа стартует в феврале, а защита проектов приходится на май–июнь. За это время ребята проходят 13–14 тренингов. В июне начинается трехмесячная стажировка, и с сентября они получают предложения о сотрудничестве. Опыт показывает, что к декабрю — январю следующего года многие из них находят свое место в нашей компании.
Это затратный проект?
Наталия Горбенко: Я бы сказала, это проект с собственным бюджетом. Во-первых, мы отрываем от основной деятельности всех внутренних тренеров, ведь если речь идет о 14 тренингах — значит, необходимо 10–13 тренеров. А ведь это ценные сотрудники, занимающие должности от инженера до начальника департамента. Во-вторых, мы разрабатываем программы, берем на себя обеспечение логистики, предоставляем помещение, кейтеринг. В-третьих, все участники проекта получают стипендию. Годовой бюджет выходит порядка $30 тыс.
И оно того стоит?
Наталия Горбенко: Безусловно. Это справедливый обмен. С одной стороны, компания получает приток свежих идей и взглядов. С другой — у студентов и вчерашних выпускников появляется возможность приобрести ценный опыт, профессиональные навыки и знания в реальном бизнесе.
В проекте участвуют 50– 60 человек. Одни остаются с нами надолго, другие находят себя в иных компаниях. Но в любом случае, в их памяти мы остаемся первым работодателем, предоставившим качественную стартовую площадку в их карьере. Кроме того, это программа корпоративной социальной ответственности, а не просто курс рекрутинга или найма. Мы инвестируем в будущее Украины. Это гораздо шире и интереснее.
