Деньги в ТОПку. Сколько, за что и как платят украинским топ-менеджерам
В последнее время наметилась тенденция к сокращению доли фиксированной платы в доходе топ-менеджера и увеличению бонусно-премиальных компенсаций.
Дефицит управленцев побуждает работодателей искать все новые способы привлечения и удержания персонала. В последнее время наметилась тенденция к сокращению доли фиксированной платы в доходе топ-менеджера и увеличению бонусно-премиальных компенсаций. Вслед за иностранными компаниями украинские собственники все чаще предлагают наемным управленцам опционы*.
* Опцион — право покупки части акций компании по определенной цене с соответствующим распределением прибыли. То есть размер вознаграждения прямо зависит от роста капитализации.
Неестественный отбор
Опрошенные Контрактами эксперты в один голос твердят о колоссальном платежеспособном спросе на рынке труда. По оценкам Дмитрия Клима, в прошлом году объем рынка рекрутинговых услуг составил около $20-30 млн. Этот спрос вынуждает работодателей сражаться за лучшие кадры, в том числе постоянно перекупая специалистов. «Идет борьба не за клиента (заказчика), а за кандидата. В прошлом году несколько раз случалось вступать в жесткую конкурентную борьбу с нашими коллегами», — сетует Илья Фомин, управляющий партнер рекрутинговой компании COMILFO Executive Search. Это в результате приводит к завышению финансовых запросов кандидатов.
По классификации хедхантеров, как правило, называться топом может руководитель предприятия с оборотом не менее $100 млн в год. А базовой минимальной зарплатой топ-менеджера принято считать $100 тыс. в год. В Украине такие суммы уже получают даже не первые лица компаний, а эйчары, финансовые и PR-директора. Для сравнения: в Германии финансовый директор зарабатывает $230-250 тыс. в год. В Украине хороший специалист, возглавляющий службу внутреннего аудита крупной многоотраслевой компании, получает до $240 тыс. в год. Это не первое лицо, он не подчиняется СЕО (Chief Executive Officer — генеральный директор, высшее должностное лицо) или финдиректору, а напрямую — независимому директору. «В отечественных компаниях с миллиардными оборотами зарплата топ-менеджера начинается от $50 тыс. в месяц, — рассказывает Илья Фомин. — В регионах средний доход менеджеров компаний с оборотом от 500 млн грн — $40 тыс.».
По данным консалтинговой компании Hay Group, некоторые украинские менеджеры уже вошли в двадцатку самых высокооплачиваемых управленцев в Европе (сравнивались менеджеры одного уровня в одной отрасли). По мнению Фомина, отчасти это связано с тем, что базовые зарплаты у нас неоправданно высокие, то есть менеджерам платят за лояльность. Очень часто в среднем бизнесе у компании нет четкой программы мотивации, равно как и точно сформулированных целей. Собственник сам решает, сколько заплатить в конце года управляющему. Это провоцирует карьеристов идти ва-банк, чтобы, например, получить крупную ссуду или хотя бы некоторое время быть обладателем высокого оклада.
«Все зависит от динамики развития рынка. Если он бурно растет, то и перемены топ-менеджмента частые. Специалистов перекупают, чтобы не растить самим, потому что это долго, а время — тоже деньги», — констатирует Илья Фомин. Особым спросом пользуются специалисты в тех секторах экономики, которые появились в Украине недавно. Например, по информации Валерия Марциновича, директора украинского представительства Hay Group, в некоторых компаниях сектора FMCG топ-менеджеры получают зарплату выше, чем в Бельгии, Польше или России. Илья Фомин отмечает, что доход руководителей девелоперских проектов в Восточной и Центральной Европе составлял EUR10 тыс. в месяц. У нас же полтора года назад в базе (т. е. без бонусов по итогам реализации проекта) их коллеги зарабатывали от $20 тыс. в месяц. Существенно меньшие расходы «на жизнь» в Украине еще больше увеличивают эту разницу в доходах, поэтому к нам охотнее едут иностранцы. В нашей стране руководитель, отвечающий за стратегию развития бизнеса, получает в базе от $240 тыс. до $360 тыс. в год. Плюс годовой бонус — $1-1,5 млн. Впрочем, большинство проблем, с которыми сталкиваются отечественные менеджеры, неведомы руководителям представительств иностранных корпораций. У местных компаний не такие сильные бренды, меньшие ресурсы и прочее. Поэтому личные усилия отечественного менеджера могут значительно сильнее влиять на результат, чем у его коллеги в иностранной компании.
Кому в Украине платить хорошо
Эффективность менеджмента оценивают по увеличению стоимости активов компании. А тут многое зависит от отрасли. Есть индустрии, в которых нет конкуренции, например, естественные монополии, такие как железная дорога или энергетические компании. Или, скажем, отрасли, где государственное регулирование бизнеса создает условия для процветания только одного или нескольких предприятий. Их управляющие могут получать очень высокие оклады и премии, но квалификация этих менеджеров не является решающим критерием при назначении на высокий пост. Главное — быть своим, то есть из одной обоймы. Так обстоит дело в некоторых энергетических и газотранспортных компаниях.
Металлургические предприятия, как правило, входят в структуру многопрофильных холдингов, и потому менеджер такого предприятия — это директор производственной площадки, не более того. По словам Ильи Фомина, в добывающей промышленности хорошо зарабатывают только первые лица компании. Можно даже сказать, что чем проще бизнес, тем больше разрыв в оплате между первым и вторым лицом. По словам эксперта, настоящий бизнес делается там, где высокая концентрация топ-менеджеров.
Две компании по управлению активами многопрофильных холдингов SCM и EastОne собрали, по его мнению, цвет украинского топ-менеджмента. «Да, у нас есть и другие крупные бизнес-структуры, но там нет того, что называется corporate government (англ., дословно — корпоративное правительство. — Ред.), то есть управленческой модели, отвечающей современным тенденциям международного бизнеса. Это переход от оперативного управления к корпоративному, проще говоря, управлению управлением», — отмечает Фомин. Например, там существует институт независимых директоров, корпоративный секретарь и прочие важные должности корпоративного правительства. «Александр Городецкий, возглавлявший компанию «ТНК-ВР в Украине», перешел на работу операционным директором в EastОne. На первый взгляд, должность вроде бы ниже, зато круг решаемых задач — значительно шире. У EastОne не монобизнес, как у ТНК-ВР, а 26 различных направлений», — объясняет эксперт. По его оценкам, менеджеры управляющих компаний в многоотраслевых холдингах уже давно миллионеры, так как только их базовый оклад составляет десятки тысяч долларов в месяц.
Больше всего в финансовом секторе зарабатывают инвестиционные банкиры. Сегодня этот бизнес растет минимум на 50% в год. В такой ситуации базовый оклад $10 тыс. в месяц для ценного специалиста, даже не главного инвестаналитика банка, уже никого не шокирует. Начальник департамента корпоративных финансов зарабатывает от $100 тыс. в базе до $1 млн с учетом годового бонуса.
В свою очередь Дмитрий Клим считает, что в оплате труда топ-менеджера значительную роль играет способность руководителя продать себя подороже. Он приводит такую аналогию: есть базар, супермаркет и бутик. На базаре ищут самый дешевый продукт, в супермаркете — удобства и широту ассортимента. Но здесь клиенты тоже не согласны переплачивать. И только в бутике стремятся найти качество обслуживания и готовы платить гораздо больше. «Как нельзя предугадать, сколько будут стоить туфли, галстук или запонка в бутике, точно так же невозможно спрогнозировать, сколько будет стоить работа того или иного топа», — резюмирует Дмитрий Клим. Например, один председатель правления банка назвал ему сумму желаемого дохода — $1 млн в месяц.
При этом обычная фиксированная оплата труда первого лица в банке оставляет $200-300 тыс. в год. И только отсчет годового дохода начинается с психологически важного рубежа в $1 млн в год. Банковские менеджеры первого ранга получают на 50-100% больше, чем руководители второго эшелона. Кроме того, менеджеру полагается соцпакет. Автомобиль, мобильная связь, страховка — стандартный набор украинского руководителя высшего звена. Такую несправедливость в оплате труда управленцев на разных ступенях банковской иерархии Дмитрий Клим объясняет просто: мол, топ-менеджерам платят за риски. Поэтому на третьем уровне руководства банка платят еще на 20-30% меньше. Но далее — чем ниже по ступеням иерархии, тем менее существенна разница в оплате труда менеджеров. Кстати, высокие зарплаты банкиров Дмитрий Клим объясняет еще и тем, что многие компании находятся под контролем банков. И негоже, чтобы подчиненный зарабатывал больше шефа. Поэтому в страховании сейчас платят меньше, чем в банках.
Правда, по данным компании Hay Group, работа высшего руководства компаний сектора FMCG сегодня иногда оплачивается даже выше, чем труд банкиров, и на 40% больше, чем в среднем по рынку. Не исключено, что это связано с тем, что среди респодентов оказалось много представителей этой отрасли. Так, по данным других компаний, сектор FMCG проигрывает по уровню зарплат финансовому сектору, девелопменту и компаниям по управлению активами. В сфере быстрооборачиваемых товаров высоко оплачивается труд иностранных топов в табачной индустрии. Обычно же первое лицо компании в секторе FMCG может рассчитывать на базовую оплату в размере $15-20 тыс. в месяц. И то не всегда.
Стимулятор труда
«Мотивирует не зарплата, а перспектива роста вознаграждения», — уверен Валерий Марцинович, директор украинского подразделения Hay Group. Соотношение постоянной и переменной частей дохода украинского топа — 70% (базовая ставка) и 30% (бонусы, опционы, премии). Для сравнения: в ЕС это соотношение 60% на 40%, а в США — 40% на 60%.
Правда, до недавних пор в Украине фиксированная плата составляла 90% от всех выплат. То есть влияние переменной части, зависящей от конечного результата, почти не ощущалось. Илья Фомин объясняет, что в Украине бонусный пакет менее обширен, чем, скажем, у 10 французских топ-менеджеров, входящих в двадцатку самых высокооплачиваемых топов, и его нельзя капитализировать. Поэтому денежная компенсация выше. Но постепенно все меняется. Сегодня прослеживается тенденция к увеличению числа опционов, предоставляемых менеджеру. Проще говоря, компания предлагает поделиться частью своей прибыли. В недавнем исследовании рынка компенсаций, проведенным компанией Ernst & Young, указывается, что опционные программы предлагает уже четверть из опрошенных российских компаний (в 2006-м — 5%). Еще 43% собираются ввести такие программы в 2008-м. Похожие тенденции наблюдаются и в Украине.
Как отмечает Дмитрий Клим, менеджеров интересует уже не только размер опциона или доля от прибыли компании, но и полномочия и ресурсы. Ведь фокус переменной части в том, что она может быть получена, а может, и нет (performance bonus). Важна степень доверия владельца компании к наемному топ-менеджеру. Известен случай, когда руководитель был вынужден уйти из крупной компании, потому что с ним обращались как с мальчиком на побегушках. К примеру, звонили вечером в пятницу, когда он уже ехал домой, и требовали утром быть в офисе, что в бизнесе такого уровня вообще не допустимо. Собственники и топы проводят регулярные встречи, планируемые заранее.
В 2003-2004 гг. киевские топ-менеджеры и ценные специалисты, работавшие в иностранных компаниях, активно мигрировали в предприятия восточного региона страны. Их скупали, почти не торгуясь. Но уже в 2005 году наблюдалась обратная тенденция: эти специалисты столкнулись с реалиями местного бизнеса. Например, собственник мог назначить встречу с управленцем в полночь в бане, считая, что за такие деньги тот обязан исполнять любые приказы. Правда, по словам Дмитрия Клима, сейчас ситуация изменилась, и донецкие компании чуть ли не образец для подражания по части цивилизованного ведения дел.
И все же главное — не сколько платить, а как платить. Недавнее исследование Fortune и Hay Group показало, что в самых быстрорастущих компаниях в большинстве отраслей доля переменной части вознаграждения существенно выше, чем в других структурах с подобными оборотами, где общий бюджет расходов на оплату труда больше. Например, у наиболее активно развивающихся крупнейших мировых фармацевтических компаний базовая ставка составляет всего 10% в общей структуре оплаты труда топ-менеджеров. Соответственно, премирование на срок до одного года занимает 18% компенсаций, а долгосрочная система премирования — 72%.
Причем в зависимости от отрасли эти соотношения также существенно отличаются. В фармацевтике важна перспектива. Например, создание лекарства, способного принести колоссальную прибыль компании, занимает несколько лет. В ритейле — наоборот. Там доля краткосрочных премий должна быть больше долгосрочных, так как в данной отрасли легко оценить работу менеджера по итогам года. Возможны ситуации, когда менеджера вообще нельзя ставить в условия сдельщины — ради сиюминутной прибыли он может погубить бизнес. Теоретически, если компания работает стабильно и не собирается меняться, то премий вовсе не должно быть — достаточно высокой базовой зарплаты.
Экспертиза
Трудовой дефолт
Дмитрий КЛИМ,
директор рекрутингового агентства Action group
— В прошлом году в Украине наметилось четкое расслоение специалистов в зависимости от их способностей и квалификации. С одной стороны, существует большое количество неквалифицированного персонала (причем не важно, как они себя называют, например, продавцами или менеджерами по продажам). С другой — настоящие профи, которые всегда в дефиците, соответственно, их труд стоит намного дороже.
Недавний бум на рынке труда привел к стремительному росту зарплат всех наемных работников, независимо от их квалификации. Но если раньше компании гребли всех подряд, чтобы удовлетворить растущие потребности своего бизнеса, то со временем непрофессионалам будет все труднее найти работу. Дело в том, что уровень оплаты труда во многих отраслях уже не соответствует способностям и навыкам наемных работников. Компании нуждаются в опытных специалистах, разбирающихся в современном оборудовании и технологиях. Но такие работники в дефиците. По этому поводу один мой клиент, финансист по образованию, грустно пошутил, что «нашей стране не хватает очередного дефолта». Работодатели уже не хотят платить большие деньги любому, кто назовет себя директором. А вот за теми, кто на деле доказал свои способности, идет настоящая охота.
Зарплаты некоторых украинских менеджеров уже выше, чем в Европе, это обусловлено дефицитом управленческих кадров. Но платить высокие оклады не всем по карману — у каждого бизнеса есть своя рентабельность. Особенно трудно придется небольшим и средним компаниям (с оборотом до $100 млн в год).
Думаю, что скоро на рынке труда случится нечто похожее на то, что произошло с рынком жилой недвижимости. Если сравнить структуру расходов (а не размеры дохода) украинца и европейца, то окажется, что по тамошним меркам мы живем на широкую ногу. Например, покупаем внедорожники, которые стоят намного больше (в том числе в обслуживании), чем обычные машины. Однако со временем будут расти коммунальные платежи, стоимость страховок, плата за парковку и прочие расходы, не связанные с покупками и развлечениями. И единственным способом компенсировать эти траты будет прибавка к жалованью. Но возможности работодателя будут точно так же ограничены — нельзя бесконечно увеличивать зарплату, перенося эти расходы на себестоимость товаров. Времена, когда бизнес работал с рентабельностью 1000%, прошли безвозвратно.
Переоценка ценностей
Алла КОНЯЕВА,
управляющий партнер консалтинговой компании «Алла Коняева и Партнеры»
— 2007-й был годом больших перемен. Главные изменения — высокая инфляция и дефицит кадров, который почувствовали не только эйчары или рекрутеры, но и работодатели. В Киеве более 8 тыс. успешно работающих компаний, многие из которых уже сегодня понимают роль компенсационных пакетов в формировании конкурентных преимуществ работодателя и повышении лояльности персонала.
Безудержный
рост заработных плат связан с определенными рисками. Хочу напомнить ситуацию
1998 года: перегретые ожидания лета и обвал осенью. Тогда многие компании
сократили персонал и урезали бюджеты в первую очередь затратных подразделений:
маркетингового, управления персоналом. Конечно, это отрезвило работников, но
вместе с тем на 3-4 года остановился и процесс систематического обучения в
компаниях. И нынешний дефицит линейных менеджеров отчасти является следствием
того, что многие компании перестали тогда растить собственные кадры.
