Я бы в летчики пошел. Разведмероприятия для проверки надежности клиентов и кандидатов
В интервью рекрутер Ян Вилюха, управляющий партнер и тренер по технологиям рекрутмента агентства Exon Recruiters, рассказал о том, что: 1) иногда рекрутеры берут деньги не за то, что приводят в компанию ценного профессионала, а за аргументированное объяснение, почему без этой вакансии можно обойтись
В интервью Контрактам Ян Вилюха, рекрутер с 10-летним стажем, рассказал об основных шаблонах в построении карьеры, наиболее распространенных типах соискателей и технике рекрутмента.
Какие знания и навыки, по вашим наблюдениям, необходимы для успешного построения карьеры?
— В середине 1990-х, когда я только пришел в рекрутинг, для стремительной карьеры достаточно было знания английского языка и гибкости мышления. Бывшие инженеры, врачи, учителя массово трудоустраивались на должности торговых представителей в западные компании. Через несколько лет упорного труда наиболее амбициозным из них удалось занять руководящие должности. Но их тут же потеснила вторая волна менеджеров. Так как на этот раз в управленцы метили молодые специалисты, их тут же окрестили «поколением пепси». Время филологов, специалистов со знанием иностранных языков, в бизнесе закончилось. Одним знанием английского стало трудно удивить работодателя. На смену филологам пришли специалисты с профильным образованием: финансисты, аудиторы, маркетологи. Дабы не сдавать позиции, специалисты, получившие на практике путем проб и ошибок навыки ведения бизнеса, поспешили за теорией: отправились на студенческую скамью за вторым, профильным, образованием.
То есть это было время непрофессионалов?
— Не совсем так. Речь идет о профессионалах, которые большую часть знаний брали из практического опыта. Их можно назвать профессионалами быстрого приготовления. Выстроить стремительную карьеру проще всего было в западной компании, где четко налажены все бизнес-процессы, стандартизирована система отбора и продвижения персонала. Шаг за шагом сотрудник постигал профессию, овладевал дополнительными знаниями, что служило поводом для дальнейшего карьерного продвижения. Нередки случаи, когда новичку в профессии было достаточно трех лет, чтобы дослужиться до поста главы представительства.
В отечественных компаниях путь к управленческой верхушке выглядел несколько иначе. Зачастую наиболее прилежному и активному сотруднику предлагали взять на себя ответственность за тот или иной проект. Руководство мало волновало, что ранее с подобными обязанностями подчиненный не сталкивался. Специальных знаний у новоиспеченного руководителя не было. Все, что он мог, — проявить смекалку, упорство, умение договариваться и достигать поставленных целей. Но лишь когда к набору перечисленных качеств добавлялись необходимые теоретические знания, рисковые проекты и сомнительные идеи превращались в доходный бизнес.
В 1998 году я впервые услышал о новом типе построения карьеры. Речь шла о так называемых job-hoppers (от англ. — работа и прыгун). Новоявленных карьеристов в первую очередь заботило не столько светлое будущее компании и реализация собственных возможностей, сколько прибавка к зарплате и стремительные взлеты по карьерной лестнице. Очень скоро выяснилось, что данный тип соискателя мало интересует работодателей. Они поняли, что высока вероятность того, что job-hopper без долгих раздумий покинет компанию, как только поступит очередное выгодное предложение.
По каким критериям можно распознать job-hoppers?
— Возможность выяснить истинные ценности соискателя, рекрутерам и эйчарам представляется на собеседовании при личной встрече. Job-hoppers, как правило, очень уверены в себе и умеют ловко отвечать на вопросы. Чтобы отсеивать таких кандидатов, я не принимал домашних заготовок ответов и общепринятых клише. Разговор продолжался до тех пор, пока я не выяснял истинные мотивы, побудившие кандидата перейти на новое место работы. Например, чтобы оценить его желание сменить работу, интересовался количеством интервью, которые он посетил за последнее время.
Тут приврать можно запросто.
— Ничего подобного. Так или иначе, правда все равно выплывет. Я ведь обязательно попрошу уточнить, где проходило собеседование, с кем он беседовал, на какую позицию претендовал. Достаточно рассказать о пяти встречах, чтобы я смог оценить и, возможно, даже проверить, были они на самом деле или нет. Не менее важно выяснить, что кандидат хочет изменить с переходом в новую компанию, каковы его достижения на прежней работе и почему ему не удалось выстроить там свою карьеру. Обмануть меня непросто. Дело в том, что кандидат, надеющийся, что он недоскажет мне что-то важное на собеседовании и все сложится наилучшим образом, у меня далеко не первый. За время своей работы я научился резюмировать ход интервью и быть предельно внимательным к деталям.
В конце концов мои наблюдения и интуиция позволяют мне сделать правильный вывод о честности и открытости кандидата. Например, если на простой, казалось бы, вопрос о причине поиска новой работы соискатель начинает сыпать штампами вроде «реализовать потенциал», я сразу с ним прощаюсь. Специалист, заинтересованный в новой работе, обычно излагает свои мысли предельно ясно: «Я отвечаю за одни и те же обязанности на протяжении года. Но понимаю, что могу справиться с большим объемом работы». В конце своего монолога кандидат непременно уточнит, что конкретно ожидает от перемены места работы. Ответы могут быть разными: отвечать за развитие двух брендов вместо одного, руководить коллективом не из 20 подчиненных, а из 40.
Job-hopper так ответить не может?
— Может, но в таком случае его слова будут расходиться с резюме, в котором зафиксированы частые миграции из компании в компанию. Хотя не следует забывать о том, что в некоторых случаях сроки для освоения профессии невелики. Распространенный пример, когда проработавшие полгода секретари становятся ассистентами профессионала или переходят на позицию младшего сотрудника в один из департаментов. Но если девушке понадобилось три года работы на должности секретаря, прежде чем решиться на следующий шаг, возникает вопрос, почему она засиделась на этой позиции так долго.
Кому адресуете этот вопрос?
— Вполне возможно, что ее непосредственному начальнику. Часто при сборе информации беседую с линейным руководителем кандидата или управленцем, который ближе по иерархии. Но надо принимать во внимание то, что у человека, дающего рекомендации, может быть свой интерес в уходе подчиненного. Поэтому, чтобы получить полное представление о сложившейся ситуации в компании, нужно узнать и то, как зарекомендовал себя этот руководитель, честен и объективен ли он.
Но не всегда кандидат, который прошел несколько этапов собеседования и на которого уже собрана информация, решается перейти в новую компанию. Еще к одному распространенному, но нежелательному типу соискателей причисляю кандидатов, посещающих различные интервью, чтобы выяснить для себя рыночную стоимость их труда. Таких кандидатов иногда называют offer (с англ. — предложение), так же называют документ, где зафиксированы все договоренности, достигнутые в процессе собеседования. В нем, как правило, указываются должность, на которую принимается соискатель, его заработная плата, функциональные обязанности, дата выхода на новую работу и прочее. Кандидаты, стратегическая цель которых выяснить стоимость своих услуг на рынке, после соблюдения всех формальностей под каким-то предлогом отказываются принимать job-offer. Ведь им было важно знать, предложат им что-то стоящее или нет. Независимо от результата они продолжают посещать различные собеседования, чтобы не продешевить с суммой компенсации при выполнении своих обязанностей.
Чтобы распознать такого кандидата, обычно прошу оценить его готовность к смене места работы по пятибалльной шкале: 1 — максимальная готовность, 5 — минимальная.
Как определить 3 или 4?
— Для меня не важно 3 или 4. Интересует только единица. Это значит, что кандидат прямо сейчас готов выходить на работу к моему клиенту. Если же кандидат оценивает свою готовность на 3 балла, понимаю, что мне придется потратить слишком много энергии и времени, чтобы повысить мотивацию этого специалиста. В таких случаях вспоминаю о том, что время — мой основной ресурс. Я дорожу им, потому что его нельзя продать дважды.
То есть вы подталкиваете работника к решению сменить место работы?
— Нет, я всего лишь пытаюсь узнать, в чем заключается его мотивация и действительно ли ему нужно переходить на другую работу. Если прямых показаний к этому нет, я не буду создавать кандидату искусственную мотивацию. Если человек счастлив, работая в той или иной компании, надо пожелать ему удачи и ждать, когда он будет готов к переходу на новую работу.
Но если клиент настаивает на том, чтобы вы привели в его компанию именно этого специалиста?
— Никаких проблем. Но в таком случае работодатель должен понимать, что кандидат, чувствуя заинтересованность в собственной персоне, непременно станет диктовать свои условия. Дескать, я с радостью перейду в вашу компанию, но для этого хочу медицинскую страховку для моей собаки, плюшевого слона, два грузовика и денег побольше. Таким образом он меняет работу, которой доволен, на различные бонусы. Но для клиента эти траты могут оказаться необоснованными. Понимая это, я предлагаю ему еще раз определить, какой специалист необходим компании, какие функции он будет выполнять, и предложить подыскать замену. Как известно, незаменимых специалистов нет. В крайнем случае, рекомендую клиентам закрыть проблемную вакансию при помощи двух специалистов разной квалификации.
В случае если сотрудник, которого я нашел для компании, уволится независимо от причин, побудивших его сделать это, обязуюсь переделать свою работу, т. е. бесплатно найти нового кандидата.
Часто приходится искать замену?
— Несколько раз случалось. Дело не столько в job-hoppers или «оценщиках». Женщины уходят в декрет, некоторые отечественные специалисты решаются на эмиграцию в Канаду или Норвегию. В таких случаях клиент предоставляет мне копию приказа об увольнении работника, и я начинаю работать.
Заново и бесплатно?
— Да. Конечно, это мне не очень нравится, но и по-другому я не могу. Чтобы исключить случаи, когда кандидаты уходят по вине работодателя, для рекрутера важно уметь выбирать клиента. Если я замечаю предрасположенность работодателя к некорректным действиям по отношению к кандидатам, то не буду работать с ним, даже если он хорошо платит.
Как вы выбираете клиентов?
— Я не первый год на рынке. За время работы у меня появились надежные источники информации. К примеру, кандидаты, которые работают или работали ранее в заинтересовавших меня компаниях. Конечно, не всему, что рассказывают, нужно верить. К примеру, если сотрудника уволили со скандалом, вполне вероятно, что впоследствии он будет отзываться крайне негативно и о компании в целом, и о своем непосредственном руководителе. Случалось, что, изучив мнение еще нескольких участников процесса, я принимал сторону работодателя. Человека уволили со скандалом, вот он и распространяет о компании самые невероятные слухи. А ведь никто не отменял таких понятий, как честь, совесть, взаимоуважение.
Как вычисляете, порядочен ли потенциальный клиент как работодатель?
— Как правило, многое объясняет его ответ на вопрос: «Почему хороший специалист из хорошей компании должен бросить все и прийти работать к вам». Зачастую клиенты начинают перечислять возможные перспективы и лучшие условия в компании для сотрудников. Его ответ я несколько раз сверяю с рассказами сотрудников его компании, бывших и нынешних. Если варианты ответов сходятся, с клиентом можно сотрудничать.
Приходилось ли вам ошибаться при выборе клиента?
— Бывало. Чаще всего это случалось, когда возникало желание помочь незнакомому человеку, обратившемуся ко мне по чьей-то рекомендации. Я не раз убеждался в том, что если в подобных ситуациях позволяешь себе нарушить перечень обязательных процедур и отходишь от общепринятых правил сотрудничества клиента и рекрутера, жди неприятностей. К примеру, иногда клиент кажется настолько надежным, что хочется пренебречь подписанием контракта. Но нельзя забывать о том, что без заключения контракта рекрутеру за поиски сотрудника могут не заплатить.
Если клиент просит привести в его компанию специалиста высокого класса, но вы более чем уверены, что их нет на рынке, возьметесь за поиски?
— Конечно же, нет. У меня нет волшебной палочки, с помощью которой можно было бы клонировать кандидатов с перечисленными клиентом требованиями. Поэтому сообщу прямо, что заявленного кандидата нет. А затем расскажу, как можно решить управленческую задачу при помощи других специалистов.
За деньги расскажете?
— Да. Потому что у меня больше ничего нет, кроме моих знаний и опыта, которые могут быть полезны клиенту.
Получается, и специалиста в компании не добавилось, и деньги потрачены?..
— ... и задача решена. Если я точно уверен, что заявленного кандидата на рынке нет, предлагаю клиенту возможные варианты устранения его проблем. Да, ценного кадра в компании не добавилось, но клиент больше не будет строить стратегию своего бизнеса на специалистах, которых нет на рынке. Я не просто сдам папку с отчетом, но и помогу внедрить решение и учесть все рекомендации.
Зачем на предприятии директор, когда есть такие консультанты?
— Иногда гораздо эффективнее переложить на время ответственность за принятие решения на постороннего человека и поинтересоваться его мнением. Тем более что я, как рекрутер, нахожусь над ситуацией, отслеживаю события на рынке в целом. К тому же, общаясь с кандидатами, получаю дополнительные данные о разрешении тех или иных управленческих задач, по крупицам собирая ценный опыт. В конце концов окончательное решение о том, следовать тем или иным рекомендациям или нет, остается за клиентом.
Случалось, что ваши советы не срабатывали?
— Слава богу, нет. В этом отношении я предельно осторожен, поэтому вряд ли дам рисковый совет своему клиенту. Хотя, что касается лично меня, вполне могу пуститься в рисковое предприятие.
Какова роль случая в построении карьеры?
— Огромная. Часто в успешных карьерах не обходится без везения и удачного стечения обстоятельств. Конечно, нельзя построить карьеру, ничего не делая. Без трудолюбия вряд ли возможно достичь успеха. Как правило, за кадром всегда скрыто много работы. Просто об этом не любят говорить вслух.
Почему случаются неудачливые карьеристы?
— Бывают неправильно поставленные вопросы на собеседовании, несовпадение навыков, ценностей и обязательств работодателя и сотрудника. Чаще всего не везет тем кандидатам, которые стараются казаться на собеседовании лучше, чем они есть на самом деле. Если соискатель обладает агрессивным характером, ему не следует на интервью делать вид, что он мягкий, добрый и покладистый. На собеседовании кандидату надо стараться продемонстрировать свои реальные качества. Если работодатель его примет таким, как он есть, никто впоследствии не будет разочарован. Для построения успешной карьеры важно, чтобы ценности работодателя совпадали с ценностями соискателя. Если соискатель лукавил на интервью, стараясь показаться лучше, чем он есть на самом деле, а в ответ работодатель перечислял мнимые обязательства, не стоит рассчитывать на стремительное продвижение по карьерной лестнице.
Случается, работодатели принимают сотрудника в компанию, исходя из оценки его навыков и образования, но не интересуются при этом, какие у него ценности. Отчасти такой кандидат сам виноват в том, что ему не удалось построить карьеру: на собеседовании он был серой массой, согласной на все. Проходит несколько лет, и он начинает интересоваться, почему все еще работает на прежней должности. Если бы сотрудник с самого начала сказал на собеседовании, что через два года хочет руководить отделом, а через четыре — департаментом, и ему не ответили бы внятно, что нужно для этого делать, было бы очевидно, что в данной компании карьеру построить невозможно.
Вы умеете бороться с невезением в карьерах кандидатов?
— Мне приходилось встречать трудоголиков, усердно работающих с утра до ночи и все, казалось бы, делающих правильно, но должных результатов все нет. Для того чтобы изменить ситуацию, необходимо оказаться в нужном месте в нужное время. Следовательно, надо не уставать предпринимать попытки для этого. Лишь тот, кто не сдается, достоин уважения.
ПерсонаЯн Вилюха родился 6 января 1973 года в Одессе
Образование: в 1995 году окончил Государственную летную академию Украины по специальности «летная эксплуатация воздушного транспорта и воздушная навигация». Получил свидетельство пилота и штурмана гражданской авиации
В 2001 г. — окончил Киевский национальный экономический университет. Специальность — «экономика предприятия»
Карьера
1995-1997 гг. — Iren Air Company, пилот, старший штурман, флайт-менеджер
1997-1998 гг. — DHL International Ukraine, торговый представитель, координатор по продажам и маркетингу
1998-2000 гг. — Commonwealth Resources, консультант
2000-2004 гг. — Grand Personnel, управляющий директор
2004-2006 гг. — United Consultants, директор, партнер
С 2006 года — партнер, тренер по технологиям рекрутмента Exon Recruiters
Семья: холост
Чем гордится: тем, что детские мечты стали реальностью
За что стыдно: за то, что раньше было возможно, а сейчас уже нельзя изменить к лучшему
Жизненное кредо: никто не говорил, что будет легко...
Хобби: яхтинг, спортивная авиация
Последняя прочитанная книга: Дэвид Лисс «Заговор бумаг»
Компания
Exon Recruiters основана в 2004 году
Количество сотрудников: 15
Обороты за последние три года: данные не предоставлены
Заработная плата сотрудников за последние три года: данные не предоставлены
Фото Светланы Скрябиной
