Контракти.ua

Алекс, если кратко, что такое Amrop сегодня?

Amrop – европейская компания с 40-летним опытом, входит в десятку крупнейших глобальных игроков, специализирующихся на подборе управленческого персонала (Executive Search). Сегодня наша сеть из 77 офисов – едва ли не крупнейшая в мире – охватывает 50 стран. Наша специализация – нишевый бизнес-консалтинг, по своей сути относящийся скорее к стратегическому и операционному консалтингу, нежели к рекрутингу и HR. Считается, что наш бизнес о людях. Это правда, но, прежде всего, наш бизнес – о процессах, а не конкретных фамилиях. На сегодня нам удалось построить один из лучших процессов подбора управленцев. Процесс начинается с того, что мы стараемся максимально вникнуть в суть бизнеса клиента и определить 5 ключевых критериев, которыми будем руководствоваться при поиске кандидата. Затем мы подключаем ресурсы для того, чтобы собрать все возможные варианты – кто сможет решать такие задачи – и формируем лонг-лист. Это минимум 50, а максимум несколько сотен имен. Далее мы проводим конкурс внутри Amrop, в результате которого выходим на шорт-лист, включающий, как правило, 5 – 7 кандидатур. В результате клиент получает отобранных кандидатов, из которых выбирает того, кто ему подходит наилучшим образом.

Где проводится поиск кандидатов?

Зависит от клиента и задачи. Используя опыт и компетенции команды в Украине и других странах, мы креативно подходим к процессу, поэтому hunting grounds, так называемая «поляна поиска», может перетекать не только в другие страны и регионы, но и на другие рынки и отрасли. У нас был интересный кейс в Норвегии, когда Amrop искал глобального CEO для крупной нефтяной компании. Определив пять целевых рынков, где теоретически мог находиться идеальный кандидат, компания через свои офисы в этих странах точечно проработала каждую из «полян». Очень сложная задача была решена благодаря скоординированной работе команд в шести странах и отлаженному бизнес-процессу.

Подгоняются ли процедуры отбора кандидатов под клиента?

За 40 лет работы Amrop в сфере Executive Search мы наработали широкий инструментарий приемов, методов и практик. Основные стандарты и процессы тщательно отточены и подходят под каждого клиента и каждую задачу. Даже если к нам обращается клиент из сферы, где мы еще не работали, скажем, с задачей найти генерального директора производства космических кораблей, мы запускаем процесс поиска по стандартному алгоритму, и он обязательно приводит к наилучшему результату.

Каков стандартный срок поиска кандидатов?

Обычно от старта процесса и до формирования шорт-листа проходит 2 месяца. Как правило, график проекта выглядит следующим образом: 1-я неделя – формирование целевого списка компаний (той самой «поляны поиска»), 2–3-я недели – подготовка лонг-листа претендентов и его обсуждение с клиентом, после этого еще 4 недели на несколько этапов собеседований внутри Amrop. Таким образом, через 7 – 9 недель мы можем презентовать клиенту результат нашего внутреннего конкурса – шорт-лист кандидатов, отобранных из лонг-листа.

Подождите, ПриватБанк объявил о том, что шорт-лист кандидатов будет готов уже через две недели. А вы говорите про семь…

Действительно, срок проекта ПриватБанк является нестандартным. Из нашего опыта, за две недели такие сложные проекты никогда не делались. Но мы сознательно взялись за этот бизнес-кейс, ведь лидер всегда идет в зону неизвестного, нового и невозможного. Мы хотим это сделать. Мы понимаем, насколько это важно для страны, для экономики и для банковской системы в целом. И мы гордимся тем, что из более десятка украинских и международных компаний Executive Search подбирать новый топ-менеджмент ведущего украинского банка доверили именно Amrop.

Как со стороны участника протекал тендерный процесс? Отдельные игроки рынка писали, что тендер якобы был нечестным.

Знаете, мы в команде шутили, что тендер – это борьба среди гладиаторов, а чемпион получит право сразиться с драконом. Тендер протекал прозрачно, и это была честная борьба за то, чтобы взять на себя огромный профессиональный вызов. Наблюдательный совет сформировал список из 11 участников. Участникам был выслан бриф. При этом все адреса стояли в открытой копии, т.е. мы видели и знали, кто наши конкуренты, и могли судить об уровне конкуренции. Сроки на подачу документов были жесткими ввиду чрезвычайной ситуации, и в следующий этап проходили все те, кто подал свое предложение до дедлайна. Признаюсь, тендер был жарким, у нас были очень достойные конкуренты, и борьба была далеко не простой. Учитывались такие критерии, как опыт компании, наличие международной сети офисов, прайс предложения. Далее победитель выбирался по результатам голосования членов Наблюдательного совета ПриватБанка.

По каким критериям будете отбирать кандидатов?

Мы говорим об идеальном кандидате, поэтому критерии – это скорее ожидания. К сожалению, наша жизнь устроена так, что в ней нет ничего идеального. Но стремиться к идеалу определенно нужно. В данном случае, как и всегда, мы пойдем путем анализа задачи и рассмотрения аналогичных кейсов по всему миру, используем наш опыт и знания, чтобы выделить пять ключевых критериев.

Первый. Непрофессиональный, но крайне важный: готовность пойти на challenge, пожалуй, самый серьезный в жизни. В этой работе будет очень много подводных камней и сложностей, поэтому кандидат должен в полной мере понимать, на что подписывается.

Второй. Соответствующий опыт кризисного менеджмента и реструктуризации предприятий, успешный track record на топовых позициях в банковском секторе со стратегическими задачами и широкими полномочиями. В идеале найти профессионала с опытом в трансформациях, национализации, приватизации и продажи банков.

Третий. Психоэмоциональная устойчивость и независимость от олигархических групп в Украине, а также высокая профессиональная этика и безупречная репутация. К сожалению, мы вынуждены будем исключить ряд кандидатов только по этому критерию.

Четвертый. Знание языков – английского, а также русского и/или украинского. Соответственно, нам нужен человек, который культурно и ментально близок нам, украинцам. Скорее всего, это славянин из стран постсоветского влияния в возрасте 40+, который еще помнит русский, или иностранец, работавший в Украине или СНГ и выучивший язык. Свободное владение английским – это также must ввиду того, что в Наблюдательном совете 4 иностранца, и общение с ними на английском будет регулярным.

Пятый. Готовность следующие несколько лет жить и работать в Украине, и не в столице, а в регионе. Если, скажем, кандидат обладает всеми необходимыми компетенциями и подходит по всем критериям, но не хочет переезжать в Днепр, он не подойдет.

Влияет ли Amrop на финальное решение клиента?

Ни в коем случае. Мы полностью обеспечиваем процесс отбора, находим лучших, анализируем их сильные и слабые сторон, то есть фактически проводим SWOT-анализ профиля каждого кандидата. Мы координируем процесс переговоров и принимаем участие во всех интервью на стороне клиента, чтобы проследить, не дает ли кандидат социально ожидаемых ответов и идентифицировать скрытые риски. Каждый претендент из шорт-листа должен быть способен и хотеть делать эту работу. Как в народных сказках: выбор каждого из претендентов – это выбор дороги, которая открывает перед клиентом различные возможности, но и несет различные риски. Не бывает дорог без рисков, и поэтому одна из наших задач – постараться предугадать их, насколько это возможно. В конечном итоге, выбор всегда за клиентом, в данном случае Наблюдательным советом банка. Но мы полностью сопровождаем процесс.

Были ли у Amrop кейсы в других регионах, по уровню общественного резонанса и внимания политикума сопоставимые с проектом ПриватБанк?

Разумеется. У нас обширный опыт сотрудничества как с правительствами, так и с государственными компаниями. За последние 10 лет Amrop успешно реализовал около 400 проектов только в Европе. В Балтии, например, у нас был проект по поиску CEO Rail Baltica, компании, которая создавалась под инвестиции ЕС в размере 5 млрд. евро. Проект был сверхсложным, ведь его стейкхолдерами и клиентами одновременно выступали правительства трех стран – Эстонии, Латвии и Литвы, министры транспорта и инфраструктуры, а также генеральные директора железных дорог трех стран. Задача состояла в том, чтобы сбалансировать интересы каждого государства и при этом получить максимальную прозрачность управления. В итоге мы нашли решение и предложили кандидатуру Байбы Рубесы – руководителя с безупречной репутацией в Латвии, которая имела опыт работы вице-президентом в глобальной штаб-квартире одной из ведущих компаний Норвегии и при этом являлась гражданкой Канады. Кстати, координатором и лидером проекта Rail Baltica тогда был управляющий партнер Amrop в Украине Виестурс Лиегис, который сегодня возглавляет проект ПриватБанк.

Как компания и ее сотрудники справляются с общественным давлением, в том числе инструментами СМИ?

Никак. Мы его просто игнорируем. В нашей работе субъективное влияние отдельного члена команды, пусть даже занимающего высокую должность, нивелируется методиками поиска и отбора, сбором информации различными исполнителями по всей глобальной сети, а также международными бизнес стандартами. Помогает абстрагироваться от воздействий извне и наша репутация независимого международного эксперта.

Задача Amrop – результат. Лучший из возможных. Ориентированный на успех клиента. Потому мы ищем не просто тех, кто подходит, а тех, кто подходит наилучшим образом.