Сокращение зарплат – третий способ сэкономить в украинских компаниях
Если руководство компании решило снизить зарплаты персоналу, эту болезненную процедуру необходимо, по крайней мере, провести грамотно и с соблюдением норм закона. В компании, которая вынуждена прибегать к этому способу экономии, должна быть налажена «обратная связь» между руководством и персоналом.
Если руководство компании решило снизить зарплаты персоналу, эту болезненную процедуру необходимо, по крайней мере, провести грамотно и с соблюдением норм закона. Во-первых, за два месяца письменно предупредить об этом штат. Во-вторых, индивидуально с каждым работником оговорить размер будущей зарплаты. В-третьих, издать приказ о назначении нового оклада, который сотрудник должен подписать, поскольку работодатель не имеет права в одностороннем порядке уменьшать размер зарплаты.
В компании, которая вынуждена прибегать к этому способу экономии, должна быть налажена «обратная связь» между руководством и персоналом, утверждает Алла Коняева, управляющий партнер компаний «Анкор СВ». Руководителю предприятия или его владельцу следует рассказать работникам, какие расходы уже были снижены либо вовсе отменены, и объяснить, почему этого оказалось недостаточно, проинформировать о реальном финансовом положении компании. «От того, насколько четко сотрудники поймут суть и причину того, что происходит на их предприятии, будет зависеть их лояльность», — объясняет Катерина Лапшинова, менеджер по развитию талантов Джей Ти Интернешнл Компани Украина.
В некоторых фирмах
пересматривают сам принцип формирования зарплаты. Например, фиксированное
жалованье заменяют небольшим базовым окладом и бонусами, размер которых зависит
от результатов деятельности самого работника, его отдела или всей компании.
Соотношение оклада и бонусов может быть разнообразным. Такую систему, в
частности, ввели в корпорации S.I. Group. Если раньше ее сотрудники получали
фиксированный оклад, то сейчас их зарплата состоит из двух частей: базовой
(60–70%) и переменной, бонусной (30–40%). «Это дополнительно мотивирует
сотрудников работать эффективнее, — рассказывает Дарья Киселева, директор
департамента управления персоналом S.I. Group. — Мы еще до кризиса планировали
внедрить такую систему оплаты».
Если размер бонуса зависит от объема выполненной работы, особенно когда речь идет о продажах, снижать его топ-менеджеры не рекомендуют. «Как же можно наказывать сотрудника, который умудряется выполнять план продаж даже во время кризиса? — удивляется Александр Мельников, бывший управляющий директор SAP Ukraine. — Напротив, его нужно поощрять и премировать».
А вот от так называемых поощрительных премий, которые не зависят от финансовых результатов деятельности сотрудника или всей компании, можно и отказаться, считает Наталья Береза, директор по человеческим ресурсам МТС-Украина.
